偷偷轉讓股權怎麼辦

① 夏吉國的其它

成長篇
桐城靈山秀水，曾因「桐城派」流芳百世，亦因中國共產黨「鄂豫皖革命根據地」聲名遠播，更因新時期的桐城人在改革開放中開拓進取、艱苦創業而享譽四方。夏吉國就是其中的典型代表之一。
「祖祖輩輩都是農民」，成了「高考狀元」仍然沒有擺脫農民的身份，並喪失了繼續學習深造的機會，但桐城人不屈服於現實和命運的那種堅韌和智慧在夏吉國身上得到了最好的詮釋。
「高考狀元」未進大學
1977年，國家恢復高考制度，高中畢業已經一年的夏吉國報名參加並取得了高出本科分數線30.5分的好成績，成為他們學校3個班中的高考狀元。
在依次填寫了北京郵電大學、南開大學、復旦大學等志願後，在「婚姻狀況」一欄，夏吉國卻猶豫了。
原來，父親和現在的岳父是世交，還在夏吉國6歲的時候，兩位大人就悄悄定下娃娃親。那年，女方才3歲。
「你考這么高的分，如果不填『已婚』，將來肯定就不是我的女婿了。」當時的准岳父不無傷感地跟夏吉國說。
「你若不填『已婚』，你就不是我兒子。」父親向夏吉國發了威。
「那時根本不知道愛不愛的，覺得很害羞。」夏吉國說，沒辦法，只能遵從父親，「高考狀元」也因此與大學失之交臂。
沒能進入大學校門成為夏吉國的一點遺憾。現在，夏吉國已經圓了自己的大學夢，從去年10月開始，夏吉國在清華大學就讀國際總裁EMBA班。
子承父業挑起貨郎擔
夏吉國出生在農村，家庭非常貧困。還在讀高二時，父親就得了癌症，母親又長年卧病不起，身為老大的夏吉國還有年幼的弟弟妹妹，為了生存，夏吉國義不容辭地挑起家庭的重任。
「我父親是個『賣零貨』的。」夏吉國告訴記者，自己惟一能做的就是接過父親的貨郎擔子。從此，身挑一副貨郎擔，手裡搖著撥浪鼓，吆喝著賣零貨了——夏吉國開始走村串巷。除了賣些「洋火」、「小糖果」、「針線」等小貨外，貨郎擔下面還有兩個大大的籮筐，這是專門用來裝從各家各戶收上來的鵝毛、鴨毛的。
夏吉國的羽絨之路就是從這開始的。不過，這中間出現了小插曲，作為村裡少有的高中畢業生，夏吉國被村裡邀請擔任中學數學和英語教師。1981年，他做了兩年教師後，病情加重的父親去世了。父親除了留給夏吉國一副貨郎擔外，還有18個債主，一共2000多元的債務，最多的債主欠100多，最少的4元。
當老師每月14.7元的收入根本無法維持生計。有一年的正月，舅媽來到家裡。吃完中飯後，母親把夏吉國偷偷叫到一邊說：孩子，中午米都吃完了，晚上就沒的吃了。
看看家徒四壁，無奈之下，夏吉國忍痛離開朝夕相處的學生開始重操舊業，一邊賣零貨，一邊養蜜蜂、土鱉蟲，收購蜂蜜、蜂王漿、動物皮張；甚至下江南伐過竹木。夏吉國說，那時沒有目標，也不感覺累，只要能保障家裡有吃的就可以了。
「什麼賺錢就做什麼，但最拿手的還是收購羽絨。」接受采訪的夏吉國說，做這個行業是父親祖傳，到他這兒也成了一技之長了，是鵝毛還是鴨毛一摸一看就知道。除了供應羽絨服廠家外，夏吉國還收購公雞脖子上的「三把毛」供毛筆廠制筆，收購鵝翅膀上的「刀翎」用來加工羽毛球。
收購上來的羽毛都是交到當地供銷社，憑著自己的聰明和勤勞，夏吉國被供銷社的領導看中，提出與夏吉國合作。他反客為主，改上門收購為坐地收購，四鄉八鎮的小販們每天將收購上來的羽毛交到夏吉國的收購點，再由他們成批賣到外地廠家。事實上，夏吉國已取代了當時農村供銷社的職能，供銷社也樂於與他合作，向夏出租倉庫的同時，還能按比例分成。
正是貧苦生活的經歷，如今的夏吉國每年總是有意招聘一些山區窮人家的孩子來廠工作。
夫妻婚前沒說幾句話
「如果你能選擇的話，你希望讓什麼重現？」記者問。
「好好談一次戀愛！」如今50歲的夏吉國說完又靦腆地笑著補充說，「當然是和我家屬（當地人對媳婦的稱呼）」。夏吉國至今不知道談戀愛是什麼滋味。「從6歲父母定下娃娃親到我高中畢業，我和我家屬就從沒說過一句話。」從畢業到結婚的這4年兩人也沒說過幾句話。夏吉國說，他們的婚姻完全是婚後培養感情的。
「在最困難的時候，她也跟著我吃了很多苦。」提到妻子，夏吉國直誇「她非常好」。
1980年，夏吉國結婚了，當時的新房就是一間半草屋。「為了能有一個擋風遮雨的房子，她一個女同志，就和我一起，愣是用兩雙手建起了溫暖的家；我們一起下地種田、養豬，家裡那麼窮，她沒有絲毫嫌棄我。」提起當年，夏吉國總是由衷地感慨，外面的世界誘惑確實很多，但是人不能沒有良心，不能現在生活條件好了就把人家甩了，「人生本就是一次單行線的旅行，不能往返，因此人更應該珍惜過去的人生旅途」。
「在管理企業上，她也是非常理解我、支持我。」夏吉國說，他有一個原則，多年來家裡不談工作，在單位也不準超越職責范圍與他談工作。從事業起步至今，她就從來沒有干預過公司的任何發展和事情。這是非常難能可貴的。
不做家族企業反哺社會
「不抽煙不喝酒，就沒看出董事長有什麼愛好，要說愛好，就是做企業、忙工作。」鴻潤集團的員工接受記者采訪時都這樣評價夏吉國。
「當年我出來做生意純粹就是為了賺錢求生存，現在身家過億，財富不屬於我個人，而是屬於整個社會。」夏吉國向記者舉起自己的手機說：我用了很多年都捨不得丟，還有曾經用過的一輛別克車，當時都開了近60萬公里了，很多人都建議換輛更好的，可是這些東西都跟著自己好多年了，總不捨得丟。
對物敝帚自珍，對生活在這片故土上的鄉親，出身農家的夏吉國更是充滿了深厚的感情。當年父親留下的債務，夏吉國不僅全部償還，還以不同的形式給予更多回報，如安排他們的子女工作等。他把企業做成國際市場+公司+農戶的模式，出資成立桐城鴻潤蛋鴨產業發展公司，幫助農民致富，每年鵝鴨使用在1億只以上。他發起設立桐城市民生擔保公司，每年為六七百小企業提供總額達7000多萬元的貸款支持。夏吉國說，做這件事，與自己當年貸款難的經歷有很大的關系。
「滴水之恩當湧泉相報」，夏吉國說，鴻潤能發展到今天的規模，已深深紮根桐城這片鄉土，要盡他能力為這個家園承擔一份責任，因此公司總部絕不會隨著企業更強而搬到大城市去。
如今，為了謀求資本市場發展，一門心思撲在工作上的夏吉國已經完成了對公司股份制改造。與大多數企業家保持絕對控股權不同的是，夏吉國個人只持有40%左右的股權。他告訴記者，兩個兒子都還在大學深造，其中一個在國外邊打工掙生活費邊學習。假期兩兄弟回來，夏吉國也有意識地讓他們到工廠鍛煉，倆人拖麻袋能將十個手指頭磨出鮮血。
「吃苦才是真正的財富」，接受記者采訪的夏吉國不止一次地說，「目前我沒有做家族企業的想法，希望孩子們能獨立創業，哪怕一開始不能成功」。
■夏吉國二三事
給3000萬也不賣專利
13萬元一床被子，每床被子只有500克，算下來每克260元，比一克黃金的價格要貴出很多。
當年夏吉國拍板研發出這種專利產品「圈圈絨」時，在世界羽絨圈內引起震動，還在該項技術產品剛剛宣布研製成功之時，就有各國客商要與鴻潤合資。
「你可以買我們的原料，但他們必須給鴻潤貼牌，必須使用鴻潤的商標品牌。」夏吉國沒有絲毫讓步，外商們退縮了。一家日本企業這時又找上門來，開口就是3000萬元一次性買斷圈圈絨專利。夏吉國沒答應，「我又不是靠轉讓專利為生的企業，如果那樣，鴻潤早就沒有了發展後勁」。
「我們需要藉助核心產品打造鴻潤自己的品牌。」夏吉國說，創建一個品牌很難，但被人吃掉很容易。為此，集團將鴻潤商標在10多個國家和地區進行了注冊。在國內，鴻潤集團也成為業內惟一一家集中國馳名商標、中國名牌產品、國家免檢產品等榮譽為一身的企業。
誠信鴨的故事
在鴻潤集團產品陳列室里，記者發現，一張鴨子的照片掛在顯眼位置。照片背後就是誠信鴨的故事。
1997年，夏吉國與丹麥商人哈利簽了一筆價值700萬美元的訂單，但後來原材料價格大幅上漲，如果繼續按原價出貨，鴻潤將蒙受數額巨大的損失。按照合同文本，夏吉國是可以與對方重新議價的，並且將公司庫存的羽絨賣個好價錢，但夏吉國選擇了信守諾言，獨自承擔原材料價格上漲對公司造成的200萬元損失。
哈利聽說後非常感動，特意從國外帶來一隻鴨子，送給夏吉國表達敬意和感謝，這只鴨子也被命名為「誠信鴨」。從此，鴻潤集團與哈利先生的貿易額每年都固定在1000萬美元以上。夏吉國與哈利也由合作夥伴變成了朋友。鴨子成了兩人友誼的見證。「做企業，信用很重要，特別是和外商做生意，代表的是中國企業的形象，更要講究誠信。」
就是因為堅持這樣的信念，夏吉國贏得了更多的外國朋友。在鴻潤的基地廠房，記者隨時能見到來自不同國家的「藍眼睛」，他們見到夏吉國都非常熱情地擁抱。

② 創業為防止被凈身出戶必須知道那些股權激勵常識

創業初期，員工更看重遠期收益，採取實際股權激勵更好。

昨天，投投的朋友圈被創業七年，最後一分錢股份也沒拿到的文章刷屏了。作為一個准創業者，投投對此非常感慨。

雖然此前，我們發表的很多文章中都有提到股權，有些是站在投資人的角度、有些是站在創業者的角度，但一直缺乏一個系統性的文章，為此投投今天想要給你推薦聯想之星王明耀先生這篇。希望給所有創業者，或者加入創業團隊的人提供一點幫助。

引言

目前談到互聯網創業公司，股權激勵已經成了繞不開的話題。股權激勵看似簡單，其實有很多地方需要權衡。

經緯中國創始管理合夥人邵亦波曾談到易趣的例子。易趣在這方面走的是矽穀道路，員工過了試用期就發期權，幾乎每人都有。這樣做的好處是可以齊心協力把公司做成功，大家都高興。壞處是每個人免費拿到，很多人不夠珍惜，覺得期權不會值很多錢。

也有公司發得很晚，到了公司快上市時才發，並且發得很少，很多員工都沒有，或者做了兩三年以上的老員工才有。有家從事網路安全服務的企業，業務進展不佳，為提振士氣，老闆決定對競選出的10名核心高管進行1.5%的期權獎勵，這讓其投資人大為震驚：太少了。

那麼應該如何做好股權激勵呢？我認為一定要理清楚以下問題。

問題一

股權激勵的目的和作用是什麼？

股權激勵，是一種激勵經理人和骨幹員工鬥志，鼓勵他們為同一個目標齊心奮斗而給予的獎勵。其目的是為了解決公司股東與職業經理人之間的委託代理關系問題，讓職業經理人更關心股東利益，使兩者的利益追求盡可能趨於一致。股權激勵大致可以分為如何吸引人、如何留人、如何激勵人三個層次。

股權激勵可以起到什麼樣的作用呢?首先，股東與職業經理人在某些時候立場不同，股權激勵是可以解決兩者博弈問題的有效方法；其次，可以為職業經理人留下想像空間，改變某些職業經理人的行為模式，變短期利益為長期追求，提升其積極性；再者，有精神激勵作用，增強職業經理人的歸屬感與認同感。

問題二

若股權激勵不當，會產生哪些風險？

(1)選錯激勵工具：易淪為錯誤的金手銬

在創業公司里，曾出現過這樣的例子：有的員工自認為幹得不錯，但是給了股份之後，員工覺得股份太少，算一算，沒有競爭對手給的錢多，所以就選擇了辭職。因此，股權激勵最好有想像空間，沒有想像空間的股權激勵會適得其反。有些時候，股權激勵如果不到位，等於沒激勵。

同時需要注意的是，所有的金手銬都是有期限的，過了一定階段就會失去作用，所以還是需要在不同階段使用不同的激勵方案。

(2)公平公正性缺失：易引發新的矛盾

有時，股權激勵的差異可能會讓部分員工質疑公司的公正性。因此，大范圍的股權激勵應採取一定的保密制度。

與此同時，股權激勵的儀式感也很重要，因為這同樣具有精神激勵作用。聯想之星5期班的一位星友，其公司的股權激勵方式可供創業者參考：在公司內部，會定期有類似的股東會議，既有創始人，又有持有股權的骨幹，其他人沒有許可權參加。參會者彷彿都被貼上了標簽，起到了很強的精神激勵作用。相比之下，有的公司害怕風險，偷偷地給股權，這就起不到精神激勵的作用了。

(3)沒有約束機制：容易催生懶人

有些創業公司給了員工股權之後，沒有相應的約束機制和規定，反而催生了一些懶人。因此，選人也要非常謹慎。

其實公司發展需要一批定海神針，要有一定的忠誠度。當公司發展出現問題時，定海神針願意跟公司股東一起努力，共渡難關；相反，有些純粹機會型的人給多了也沒用，在他走了之後，還會帶來一系列的連鎖反應，產生新的麻煩，因此還是要有相應的約束機制。

一般的期權有類似這樣的要求，比如有年限要求，規定離職之後要留下部分期權，在一段時期內不能去競爭對手的公司，也不能自立門戶做類似的事情等，這也是讓員工意識到，離職是有成本的，長期激勵是有約束條件的。

實際股權的長期激勵主要體現在股權增值，但是在退出時有要求。在公司內部，除了有章程等規定之外，還可以簽訂協議。在這些協議里，可以列出《公司法》沒有明確規定的內容，比如持股人退出時價格應有所區別，以此對實際股權進行限定。

虛擬股權擁有者與實際股權一樣，也應該設定離職成本。

問題四

實施期權激勵的效果如何？

下面講兩個使用期權激勵方式的公司會遇到的問題：

案例一：A公司是一家互聯網公司，給了員工期權，甚至公司在拿到B輪融資的時候，以比A輪估值還要便宜的價格將期權給到員工，但是該公司的離職率還是很高。

員工離職可能的原因：

①員工對於組織的信任度不夠，他們不相信公司到時候能說到做到；

②員工不相信公司能高速成長，對於公司未來發展沒有信心；

③公司高層的能力和在行業內的影響力不足，員工並沒有形成認同感；

④不排除有些員工更喜歡現金激勵和短期收益，對於期權這種長期激勵方式不感興趣。

案例二：B公司實施期權激勵之後總體效果很好，員工們都很激動。但是有一位老員工對於這種「以貢獻為主，而不是以服務時間長短為衡量標准」的期權激勵方式不是很滿意，覺得受到了虧待。

員工離職可能的原因：

這些員工當年跟隨公司一起奮斗、發展，他們付出了很多。當年他們工資拿得比別人低，卻比別人辛苦得多。這時候發股份、發期權，對於這批員工而言，是一種歷史貢獻的確認而非激勵。

基於以上這兩個案例，就實施股權激勵有三點建議：

①初步的人才梯隊與計劃：得讓員工感覺到，公司有人才梯隊計劃，新進員工在哪個級別，什麼位置，都有量化的標准。否則老員工和新員工的期權數，沒有辦法框定；

②相對規范的財務制度：要很明白地告訴期權股東，公司近年的財務報表情況如何；

③成型的溝通決策機制：要建立股東和非股東之間的溝通決策機制。要讓股東們覺得，他們和非股東是有差別的。

在實操中，企業創始人應注意要買不要送。期權的核心概念是，我給你期權，大家共同努力，實現公司業績成長，然後大家一起來吃肉，如果沒有實現，就連湯都喝不上。所以，期權一定要讓員工出資購買，因為如果是送的，員工會覺得是否達成目標無所謂，就沒有激勵上的意義。

其實，激勵是一項綜合性工作，光有一套方法或者工具也是不行的，畢竟沒有一個方法適用於任何公司。優秀企業吸引員工的原因是多種要素的組合：企業的使命與前景、個人的發展空間、公司的文化氛圍以及物質激勵等等。

同時，在股權激勵中也一定要將其他的關聯因素考慮清楚。

比如，關於收益權。一些創業企業在融資的時候，都很希望爭取到更高的估值，但是，假如你所創辦的公司特別有成長性，其實更應該在意的是股份。估值時估得高一點，對企業而言，多的可能不過是幾百萬美元，但如果忽略了對股權是否合理的考量，未來在繼續融資或者企業上市時，這幾百萬就有可能變成幾億甚至十幾億美元的價值，在收益上就會受很大損失。

關於控制權，這里講一個聯想之星學員的真實故事。這名學員為了解決公司發展停滯的問題，一次性引入三員大將，並出讓了55%的股份，其效果確實是立竿見影。但新團隊的做法跟舊團隊很不一樣，不久之後就出現了文化磨合問題，造成很多人抱怨。當他想重新介入公司進行整頓時，三名新人聯合起來，憑著55%的股份幾乎將他掃地出門……

從公司控制權的角度看這個案例，一次性出讓太多股權，創始人連控股權都沒有了，事先考察不足，又沒有相應的保護措施，所以才會出現上面所說的問題。

綜上可見，股權是把雙刃劍。享有股權的人可能有不同的出發點，有的是為了自身利益和控制權，有的是為了公司的發展。創業者在進行股權分配的時候要充分考量，怎樣做才會對公司的長遠發展最為有利。