為什麼企業都做股權激勵

『壹』 萬科為什麼選擇對高管進行股權激勵

對於公司而言，首先，股權激勵能夠支持戰略實施，達成公司長期的目標。第二，股權激勵能滿困裂足高速發展和資本運作的需求。第三，股權激勵機制能幫助企業吸引新的人才並且留住核心人才汪蘆閉。

對於員工而言，首先，股權激勵能為員工帶來長期且有想像空間的利益。通過接受股權激勵，員工可以提高自己的薪酬水平。其次，股權激勵讓員工的身份從「打工者」轉變成了「共同創業者」，這能夠提高員工在公司的歸屬感和被認同感。

有效的股權激勵制度能建立與市場接軌的領先激勵機制，完善嘩攔員工的薪酬結構;同時，能幫助公司吸引、儲備核心人才，打造兼具專業技術與國際化視野的優秀團隊。

『貳』 股權激勵的好處有什麼

你好，股權激勵是一種通過經營者獲得公司股權形式給予企業經營者一定的經濟權利，使他們能夠以股東的身份參與企業決策﹑分享利潤﹑承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長期發展服務的一種激勵方法。
股權激勵的作用主要體現在以下4個方面：
1.激勵作用
作為一種企業長期的激勵機制，激勵作用是其最主要的目的，而企業與員工正是通過股權這一橋梁達成了共鳴，員工也由此生成了企業主人翁的意識，自發地燃起工作熱情，主動、積極地為企業作出貢獻，完成企業既定的目標，以實現企業、股東及個人的利益為己任，最大限度地發揮潛在價值。而對於企業來說，員工有此覺悟後，監督的成本就會得到降低。
2.約束作用
一方面，通過股權激勵，員工、股東及企業就形成了一個利益共同體，成為一脈相傳的密切關系，通俗地說就是「你好、我好、大家好」。如果在大家的努力下，企業獲得了良好的發展，出現了盈餘，那麼股東與員工都能夠從中獲得利益；如果因為種種原因導致企業出現虧損，那麼股東也好、員工也罷都要共同分擔。另一方面，員工享受激勵的權利是有著一定的前提條件的，比如規定的期限內不能離職，如若離職的話就需要將既得利益返回給企業。
3.改善員工福利
對於企業來說，福利是留住員工的法寶，而股權激勵能夠留住人才就是因為對員工的福利有所改善。在這方面美國的ESOP是一個良好的借鑒對象。ESOP即為員工持股計劃，在美國已經有超過1萬家企業的1
000多萬員工通過擁有股票來參與企業利潤的分配，其持股總額已經高達1
200億美元。這樣的福利效果是非常明顯的，同時還能夠增加員工的向心力，使企業上下一心，擰成一股繩。
4. 穩定員工
無論哪一種股權激勵工具的實施都有著一定的附加條件，大部分都是用在員工的服務期上面，比如說規定在幾年之內不得離職，否則既得利益就會受損等。
所以一般獲得激勵的員工不會輕易跳槽，尤其是那些處於核心管理層的高級管理人員、掌握企業命脈的技術核心人員及銷售精英，其被授予的激勵力度會更大，相應的限制也就更嚴謹。所以，股權激勵在很大程度上起到了穩定軍心的作用。

『叄』 為什麼要進行股權激勵

股權激勵可以提高公司管理層和股東工作的積極性，為企業創造更大的價值，也為股東創造更大的價值，從而也為管理層和股東本身創造更大價值。


對於缺乏人才的中小企業而言，基數小但發展快、缺現金而潛力大，因此眾多中小企業將吸引、保留和激勵人才的目光放到股權激勵上。正是沒有辦法拿出大量現
金、通過品牌來吸引、激勵高素質的人才，因此要通過股權激勵方式、用企業的未來凝聚急需的核心人才，這是大型企業所無法比擬的;大企業基數大、但成長速度
有限，而且既成的股權結構缺乏靈活的股權激勵空間。

『肆』 股權激勵的利與弊

有利於緩解公司面臨的薪酬壓力，有利於降低職業經理人的「道德風險」，有利於激發員工的積極性，實現自身價值。但如果員工不想繼續幹下去，甚至與公司實際控制人鬧翻，那麼會變為對自己很不利的反對者。
（1）利：股權激勵有利於緩解公司面臨的薪酬壓力。由於絕大大多數非上市公司都屬於中小型企業，他們普遍面臨資金短缺的問題。因此，通過股權激勵的方式，公司能夠適當地降低經營成本，減少現金流出。與此同時，也可以提高公司經營業績，留住績效高、能力強的核心人才。
對原有股東來講，實行股權激勵有利於降低職業經理人的「道德風險」，從而實現所有權與經營權的分離。非上市公司往往存在一股獨大的現象，公司的所有權與經營權高度統一，導致公司的「三會」制度等在很多情況下形同虛設。隨著企業的發展、壯大，公司的經營權將逐漸向職業經理人轉移。由於股東和經理人追求的目標是不一致的，股東和經理人之間存在「道德風險」，需要通過激勵和約束機制來引導和限制經理人行為。
對公司員工來講，實行股權激勵有利於激發員工的積極性，實現自身價值。中小企業面臨的最大問題之一就是人才的流動問題。由於待遇差距，很多中小企業很難吸引和留住高素質管理和科研人才。實踐證明，實施股權激勵計劃後，由於員工的長期價值能夠通過股權激勵得到體現，員工的工作積極性會大幅提高，同時，由於股權激勵的約束作用，員工對公司的忠誠度也會有所增強。
（2）弊：直接持股激勵程度最強，時效最長。因為他們是擁有自主投票權的正式股東，真正成為了公司的所有者之一，他的努力可以很大程度上轉變為自己的利益。但是劣勢在於如果他不想繼續幹下去，甚至與公司實際控制人鬧翻，那麼會變為對自己很不利的反對者，而且只要他不出售自己的股權，對他沒有任何約束力，除非有任何事先約定。通常而言我們會建議制定製度，參與了激勵但後來離職的人員應當將其股份以適當的價格退出。對於被激勵的高管，如果想要在此有所長遠發展，直接持股無疑是最為適當的。對於公司來說，直接持股需要進行工商變更登記，如果是非上市公司這一程序相對較為復雜。如果是有限公司的法律結構，股東的進出通常需要股東會決策程序，非常繁瑣。
一般操作中有虛擬股分紅獎勵和實股獎勵兩種。其利的方面，有助於經營者關注企業凈資產的增長，因為只有凈資產增值，所得的獎勵股才會增值或才會獲得更多的分紅。弊的方面，可能導致經營者過度關注企業的凈資產的增長，而出現一些人為操縱企業資產負債表現的情況，比如：盡量降低對外借款，以減少負債，增加凈資產。另外長期使用這一措施可能導致企業股權結構被分解的支離破碎。

『伍』 鍋氳偂鏉冩縺鍔辯殑鍘熷洜鏄浠涔

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『陸』 都說股權激勵已成為中小企業的剛需，這是為什麼

很多人感覺：做股權激勵的常常是大中型跨國企業、上市企業或是領頭企業，對這一些未上市企業，甚至是剛發展的中小型企業而言，這個時候談股份，是否會太早、沒有必要呢？

有的人會想：假如百分之百控投，賺1000萬余元，這1000萬余元全是我的！如果有30%的股權釋放出來出來，那麼我只有分到700萬余元。這也是經理人的邏輯思維，立即做加減法。

以往老總百分之百控投，只有造就1000萬余元的使用價值，而倘若把30%的股份公司分到5個甚至10個高端人才，那麼就很有可能會造就5000萬余元的使用價值。老總的持倉佔比看起來變小，可是盈利的平方根卻變大。

有一句話叫「列車跑得快，全靠車前帶」。但今日全靠車前帶的列車跑得快或是不悅呢？對比高鐵就不悅了，由於高鐵每火車車廂都是有汽車發動機。一樣的大道理，全靠老總推動發展趨勢的企業，跑但是老總和員工上下一心的企業，這也就是，格局決定結果。

每一個人都期盼別人忠實，可是我們自己是不是會隨便忠實於他人呢？要想獲得旁人的忠實，務必給他人一個忠實的原因。大家了解的了解，這世界沒有一定的忠實，僅有彼此之間的依靠。

在商海中，沒有一直的對手，都沒有真正的朋友，可是有永遠的權益。企業肯定需要忠實，只有上下同心，只有理想、方位、價值觀念完全一致，企業即可有大德。殊不知，員工為何要忠實於你？是不是你給了員工絕對忠誠於你的原因？這就是我們所說的「主力資金」。

在企業里，是有能力的人較為忠實，或是沒有能力的人較為忠實？一般而言，有能力的人換工作的幾率非常大，由於她們以為自已有能力，到任何地方都能找出工作中，或許下一站會比這兒更強。因此，當企業給不上她們需要的，她們便會惦記著離去。可能在管理人員來看，她們是企業的不穩定要素，不容易忠實於自身。比較之下，這些沒有能力的人，墨守陳規，看上去是更忠實於企業，但她們一天到晚懷著混日子的心理狀態無所作為，對企業發展趨勢而言剛好是於事無補的。

為什麼做股權激勵？大道理不言而喻，由於主力資金決策忠實。中小型企業怎樣推行股權激勵？中小型企業怎樣推行股權激勵？和大企業沒有實質的差別。

一個困惑中小型企業的情況便是給予股份的員工假如辭職的話，股權怎樣出售的難題，破產法對股權轉讓有明文規定，假如擁有股權的人不願出讓或是對出讓價錢不滿意，從而產生的糾紛案件會埋深潛在的安全隱患。

企業一直差錢、缺人、缺鼓勵，殊不知又找不著最佳的解決方案。諸多企業家因此煩惱不己，想要做股權激勵，又不知道從哪裡下手、什麼時候下手；哆哆嗦嗦開始做起了股權激勵，又不知道重要在哪裡，懸著的一顆心總也忘不掉。實際上，股權激勵自身是非常容易表述的，但想要做優、做精卻並不容易。

『柒』 股權激勵是干什麼的，有什麼好處

你好，股權激勵是一種通過經營者獲得公司股權形式給予企業經營者一定的經濟權利，使他們能夠以股東的身份參與企業決策﹑分享利潤﹑承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長期發展服務的一種激勵方法。
股權激勵的作用主要體現在以下4個方面：
1.激勵作用
作為一種企業長期的激勵機制，激勵作用是其最主要的目的，而企業與員工正是通過股權這一橋梁達成了共鳴，員工也由此生成了企業主人翁的意識，自發地燃起工作熱情，主動、積極地為企業作出貢獻，完成企業既定的目標，以實現企業、股東及個人的利益為己任，最大限度地發揮潛在價值。而對於企業來說，員工有此覺悟後，監督的成本就會得到降低。
2.約束作用
一方面，通過股權激勵，員工、股東及企業就形成了一個利益共同體，成為一脈相傳的密切關系，通俗地說就是「你好、我好、大家好」。如果在大家的努力下，企業獲得了良好的發展，出現了盈餘，那麼股東與員工都能夠從中獲得利益；如果因為種種原因導致企業出現虧損，那麼股東也好、員工也罷都要共同分擔。另一方面，員工享受激勵的權利是有著一定的前提條件的，比如規定的期限內不能離職，如若離職的話就需要將既得利益返回給企業。
3.改善員工福利
對於企業來說，福利是留住員工的法寶，而股權激勵能夠留住人才就是因為對員工的福利有所改善。在這方面美國的ESOP是一個良好的借鑒對象。ESOP即為員工持股計劃，在美國已經有超過1萬家企業的1
000多萬員工通過擁有股票來參與企業利潤的分配，其持股總額已經高達1
200億美元。這樣的福利效果是非常明顯的，同時還能夠增加員工的向心力，使企業上下一心，擰成一股繩。
4. 穩定員工
無論哪一種股權激勵工具的實施都有著一定的附加條件，大部分都是用在員工的服務期上面，比如說規定在幾年之內不得離職，否則既得利益就會受損等。
所以一般獲得激勵的員工不會輕易跳槽，尤其是那些處於核心管理層的高級管理人員、掌握企業命脈的技術核心人員及銷售精英，其被授予的激勵力度會更大，相應的限制也就更嚴謹。所以，股權激勵在很大程度上起到了穩定軍心的作用。