店鋪如何股權激勵

『壹』 干貨：初創企業如何設計和執行股權激勵

由於激勵機制問題造成的散夥事件在創業圈子裡不勝枚舉，也讓很多人都扼腕惋惜。投資人看待激勵制度時，往往較為嚴謹，大部分投資人會要求創始人，在經驗豐富的律師指導下，完成公司的激勵機制設計和執行。
小尚的理解，激勵機制是促使團隊穩定的利益分配方式，公司股東(也可以是創始人自己)將自己持有的部分股權放入期權池，按照職位的重要程度不同，分批分期的分給關鍵員工，使員工除了拿固定薪水之外，還有機會拿到額外的高額回報。藉此是將公司的成長與員工自己工作的努力緊密聯系。
限售股和期權
有些創始人在公司初創期，會直接許諾員工1-3%不等的股權，如果此股權附有一定的條件，我們將其稱之為限售股，一般是用來分配給聯合創始人的，如果條件沒有成熟時，聯合創始人離職，那麼限售股需要被回購，以保持公司股權結構的穩定。
創始人在公司成立初期，將自己的一部分股權拿出來作為期權池，期權池一般占公司股權的15%左右。期權一般來說是分配給關鍵員工的，當然也可以分配給聯合創始人。期權是預期獲得股權的權利，比如創始人想發給員工A 1%的期權，期權分4年期成熟，那麼員工A至少需要在公司干滿4年，才有機會完全行權，拿到全部1%的公司股權。
期權分期成熟
期權是促使關鍵員工持續為公司服務很好的方式，公司發展的越好，估值越高，員工手裡的期權將越值錢，員工越捨不得離開公司，因為一旦離開，機會成本將大幅增加。因此，期權要分期成熟，一般來說分4年成熟，每年成熟25%。比如公司給員工A 1%的期權，員工A在第二年離職，那麼員工A只能獲得已經成熟的0.25%公司股權，剩下的0.75%依然存在於公司期權池中。
期權與投票權
在中國，公司股權投票權與控制權息息相關，創始人將自己的股權放入到期權池中，員工期權成熟行權後，會不會使創始人失去部分投票權呢?在創始人發放期權時，最好約定使用股權代持的形式，使得股權所有權和股權投票權分離，以確保公司控制權的穩定。
期權與融資如果A輪投資人進入公司佔20%的股權，那麼創始人股權比例和期權池股權比例會同時被稀釋，假設原來期權池股權比例為15%，那麼投資人進入後，期權池股權比例為滾山12%，創始人股權比例為68%。如果，B輪投資人佔比20%的話，A輪投資人，創始人和期權池的股權比例會同時被稀釋，這樣下去期權池的股權比例將持續下降，不利於對員工長期的激勵，因此，創始人可以建議投資人提供一部分股權放入期權池，保證期權池的股權比例。
在創業的圈裡里，尤其是早期高渣創業階段，最珍貴的資源就是團隊，對團隊的激勵機制，制定的好了就是鼓舞士氣，增強鬥志;制定的不好，會使士氣衰弱，甚至散夥。由於激勵機制問題造成的散夥事件在創業圈子裡不勝枚舉，也讓很多人都扼腕惋惜。投資人看待激勵制度時，往往較為嚴謹，大部分投資人會要求創始人，在經驗豐富的律師指導下，完成公司的激勵機制設計和執大念中行。

『貳』 初創公司如何做股權激勵，如何做期權

1、職位為基礎的切分
處理過股權激勵份額分配的讀者可能知道，如果按人頭計算和分配股權激勵份額，其程可能相當混亂。
公司在員工股權激勵時以職位為基礎整體，切分員工股權激勵。道理很簡單，如果分配員工股權激勵份額直接以員工為基礎，而不是依據公司的職位，隨著員工的流動，公司很快就會發現員工股權計劃實施和管理將越來越復雜，股權激勵後續分配越來越困難，尤其是激勵對象達到幾十人的時候。職位導向的員工股權份額分配則不然，員工出現離職的情況不會影響職位的穩定性，沒有到手的員工股權份額可以留給繼任或替代的員工。如果公司規模達到20-50人，更加有效的股權份額分配方式是基於部門，部門之下再按照職位進一步分配。這樣不僅有利於提綱挈領式地整體規劃安排股權激勵分配，而且人員的更替對於員工股權計劃實施的影響也簡化了許多。
2、忠誠員工的激勵
多數創業企業看重通過股權激勵招募優秀的新員工，但可能會忽略了對公司的老員工進行制度化激勵，也就是鼓勵忠誠於公司的員工長期持續為公司服務。如果創始人希望員工以主人翁」的精神服務於公司，就需要將股權激勵與員工對公司的持續貢獻在經濟利益上更有力地聯系起來。有人統計過，技術類員工在一家公司持續服務的平均時間為3年左右，如果公司等到第一個跳槽高峰期，再實施第二批一次性股權激勵，有可能會為時已晚。需要強調的是，對老員工持續服務的激勵應當制度化、規范化，讓員工有合理的預期，而不是僅僅依據創始人的心情。這樣，不僅從制度上減少了員工離職的經濟沖動，而且將員工的持續服務與公司發展壯大固化起來。最後，忠誠激勵最好實時地與同等職位激勵股權的市場水平掛鉤，實現留存忠誠員工的最好效果。同時，我們也明白，這種激勵實施起來可能更加復雜，但創業企業發展到一定階段時，尤其是拿到融資之後，企業就需要從長遠角度認真考慮是否採用。
3、員工股權激勵到底給什麼水平合適
我們常常遇到創業公司創始人或者負責落實股權激勵的公司管理層追問，到底給什麼樣比例的激勵股權比較合適？我們通常建議公司自己做功課，調查下同行尤其是潛在競爭者股權激勵的水平，因為創業企業實施股權激勵的核心目的在於招攬和留存優秀人才。
4、股權激勵不是工資獎金的替代品
此外，需要創業公司尤其是早期創業公司注意的是：股權激勵不是工資獎金的替代品！一方面，創業公司過早實施大規模股權激勵，很難起到激勵的預期效果，因為公司的價值還沒有得到市場的認可，給出的公司激勵股權對員工來說也只是一張白條；另一方面，公司也不能要求員工像公司創始人或合夥人一樣，領取低工資或象徵性的報酬，員工往往也沒有合夥人那樣的風險承受能力和意願。否則，創業企業就更難與其他創業友商或行業巨頭來競爭優秀人才了。更為重要的是，股權期權激勵涉及公司股權結構，不合理的股權期權激勵做法會影響公司股權結構的穩定性，對公司後續融資會有很大的影響。
設計合理並妥善實施的股權激勵制度，能夠實現公司和員工的雙贏，即使創業公司沒有能力支付昂貴的律師費用，也應當使用已被市場驗證的、規范的股權期權文件，盡可能地預防股權期權激勵實施過程中的常見風險和隱患。

『叄』 如何做股權激勵

股權激勵的實施流程如下：
1、擬定股權激勵計劃草案，提交董事會審議；
2、公告董事會決議、股權激勵計劃草案摘要、獨立董事意見；
3、股權激勵計劃經股東大會審議通過後，公司實施股權激勵方案。
【法律依據】
《中華人民共和國公司法》第一百四十二條
公司不得收購本公司股份。但是，有下列情形之一的除外：
（一）減少公司注冊資本；
（二）與持有本公司股份的其他公司合並；
（三）將股份用於員工持股計劃或者股權激勵；
（四）股東因對股東大會作出的公司合並、分立決議持異議，要求公司收購其股份；
（五）將股份用於轉換上市公司發行的可轉換為股票的公司債券；
（六）上市公司為維護公司價值及股東權益所必需。

『肆』 如何選擇合適的股權激勵方式

根據你的提問，經邦咨詢在此給出以下回答：

根據企業所處的行業不同，企業發展階段不同，對於股權激勵方式的選擇也有所不同。經邦咨詢在這里為你提供以下幾種常見的股權激勵方式以及各自的特點，以供參考。

1、股票期權

（1）股票期權是一種選擇權，是允許激勵對象在未來條件成熟時購買本公司一定數量的股票的權利。

（2）公司事先授予激勵對象的是股票期權，公司事先設定了激勵對象可以購買本公司股票的條件（通常稱為行權條件），只有行權條件成就時激勵對象才有權購買本公司股票（行權），把期權變為實在的股權。行權條件一般就包括三個方面：一是公司方面的：如公司要達到的預定的業績；二是等待期方面的：授予期權後需要等待的時間（等待期一般為2－3年）；三是激勵對象自身方面的：如通過考核並沒有違法違規事件等。

（3）行權條件成熟後，激勵對象有選擇行權或不行權的自由。激勵對象獲得的收益體現在授予股票期權時確定的行權價和行權之後股票市場價之間的差額。如果股票市場價高於行權價，並且對公司股票有信心，那麼激勵對象會選擇行權，否則激勵對象就會放棄行權，股票期權作廢。

2、限制性股票

公司預先設定了公司要達到的業績目標，當業績目標達到後則公司將一定數量的本公司股票無償贈與或低價售與激勵對象。授予的股票不能任意拋售，而是受到一定的限制，一是禁售期的限制：在禁售期內激勵對象獲授的股票不能拋售。禁售期根據激勵對象的不同設定不同的期限。如對公司董事、經理的限制規定的禁售期限長於一般激勵對象。二、解鎖條件和解鎖期的限制：當達到既定業績目標後激勵對象的股票可以解鎖，即可以上市交易。解鎖一般是分期進行的，可以是勻速也可以是變速。

3、股票增值權

股票增值權就是公司授予激勵對象享有在設定期限內股價上漲收益的權利，承擔股價下降風險的義務。具體來講：

（1）公司授予激勵對象一定數量的股票增值權，每份股票增值權與每股股份對應。

（2）公司在授予股票增值權時設定一個股票基準價，如果執行日股票價格高於基準價，則兩者的價差就是公司獎勵給激勵對象收益，激勵對象獲得的收益總和為股票執行價與股票基準價的價差乘以獲授的股票增值券數量。獎勵一般從未分配利潤中支出。如果執行日股票價格低於基準價，則要受到懲罰，如股票執行價與股票基準價的價差的二分之一從激勵對象的工資中分期扣除。

4、分紅權/虛擬股票

虛擬股票和分紅權類似，公司授予激勵對象的是一種股票的收益權，而非真實的股票。激勵對象沒有所有權、表決權，不能出售股票，離開公司自動失效。

各種模式的特點和公司如何對口選擇

1．股票期權以未來二級市場上的股價為激勵點，不需要企業支出大量的現金進行即時獎勵。所以股票期權特別適合成長期初期或擴張期的企業，特別是網路、科技等發展潛力大、發展速度快的企業採用。一方面，這種企業股價上升空加大，將激勵對象的收益與未來二級市場上的股價波動聯系起來，能夠達到很好的激勵作用，並且股票期權實施的時間期限一般比較長，一般為5－10年，所以對留住人才和避免管理層的短視行為具有較好的效果。同時，這種企業本身發展和經營的資金需求比較大，需要盡量降低激勵成本，而股票期權不需要企業現金支出，所以比較受該類企業的歡迎。當然，其他企業也完全可以採用這種模式，目前股票期權是上市公司採用最多的一種股權激勵模式，佔到80%以上。

2．限制股票的特點是以公司的業績為股票授予的條件，所以將公司的業績與激勵對象的收益聯系的特別密切。只有公司業績達到預定要求，激勵對象才可以免費贈與或低價授予股票，才能拋售股票。否則激勵計劃取消。該模式在成熟型企業中能收到更好的效果。因為該類企業在短時間內股價上漲空間不會很大，所以激勵對象的收益更多的來自於股票本身而非股價的漲幅。

3．股票增值權的授予不會影響公司的總資本和所有權結構，不涉及股票來源問題。但股票增值權大多是現金兌現，所以對企業資金壓力比較大。所以適合與現金充足、發展穩定的成熟型企業。

4．虛擬股票/分紅權模式實際上是將獎金延期支付，其資金來源於企業的獎勵基金，其發放不會影響公司的總資本和所有權結構。，同時虛擬股票受市場的影響小，只要公司有好的收益，被授予者就可以通過分紅分享到好處。但跟股份增值權模式一樣虛擬股票模式也需要公司以現金支付，公司的現金壓力較大，所以適合與現金充足、發展穩定的成熟型企業或非上市公司。

以上就是經邦咨詢根據你的提問給出的回答，希望對你有所幫助。經邦咨詢服務客戶長達16年，專注於股權激勵。

『伍』 如何設計股權激勵方案

現代社會中，一家企業能夠穩定的、高效率的長遠發展，最關鍵的因素就是人才；企業要做大做強，決策者必須要促使員工齊心協力。

如何調動員工對企業發展的積極性？

馬雲曾經說過「你給員工吃草，只能養出一群羊；你給員工吃肉，才能養出一群狼；老闆的第一要義是要復制出像自己一樣操心的人。」如果企業的決策者將企業的總體發展和員工的個人發展緊密捆綁在一起，那麼企業員工就能夠和企業老闆一樣對企業的發展進度「感同身受」，從而促使員工更勤勉盡責地為公司長期服務。

放眼望去，幾乎所有的成功企業都有自己獨有的一套員工激勵制度，其中股權激勵是員工長期激勵制度中選擇較為廣泛的一種。股權激勵，顧名思義就是是將企業的股票作為激勵的標的，對在企業內部發揮一定作用和影響力的董事、高級管理人員等在內的部分員工設置一套有針對性的從短期、中期到長期的長效激勵機制。

股權激勵中的「股權」主要包括四個方面：股票的收益權、表決權、所有權和處置權。無論企業是非上市公司、擬上市公司亦或是上市公司，設置股權激勵的方案最根本的都是要平衡激勵對象的薪酬結構、激勵目標和激勵時限。

一套完整系統科學的的股權激勵方案設計需要遵循以下流程，如果你15還1有23什麼8不1清68楚的15地方，中間數字可以找到；

『陸』 中小型企業如何進行股權激勵

股權激勵方案設計中，最重要的三件事是：定工具、定數量和定人，即「如何激勵、激勵誰、發多少」的問題。中小型企業進行股權激勵，從方案設計的角度，同樣也是需要重點考慮這三個方面。

• 對於非常早期的境內公司來說，我們都會建議採用股票期權的方式，因為未來無論境內外上市，都有解決的思路，但是早期就採用員工持股的方式，過程就會比較尷尬，因為在隨後公司發展的進程中，人員可能進進出出，處理起來就會比較麻煩。

• 通常是在公司融A輪左右時，核心團隊會跟投資人討論員工激勵期權池的比例。事實上，這個階段考量員工激勵期權池的大小其實沒有特別多的科學依據，主要參考市場普遍的實踐以及公司本身的股權結構。

• 在決定激勵對象的問題上，公司的決策權很大，市場數據僅僅是做參考。如果不對員工進行分層，而從整體看激勵計劃的覆蓋范圍，從A輪開始做激勵計劃的公司，激勵對象的覆蓋范圍可能會達到60%甚至更高。

『柒』 餐飲連鎖店股權激勵應該怎麼做

勺子課堂幫你總結出連鎖店股權激勵的幾個要素：
第一，就是放低准入的門檻，同時要提高進階的條件。企業在不同的發展階段，不同的人背後的需求是不一樣的。對於一家創業型企業，一開始店面不多，未來也帶有很大的不確定性。
大部分的高管和員工更關注眼前利益，特別是本金的安全，他們不敢冒太大的風險。所以，一開始不能把門檻定得太高，否則就玩不下去。
第二，「分名分權分利」和「合心合利合業」的矛盾統一。中國有句老話叫「財散人聚，財聚人散」，創始人只有把錢和利分出去了，人才才會聚集起來，大家才能同心合力。
所以，店長的股權激勵是多層級的，從基本工資，到單店的分紅，到區域的分紅，再到全公司的分紅，薪酬待遇是多元化的。公司把賺到的錢，拿出來跟夥伴們分享，在這種情況下，大家才能成為利益共同體，一起把事業做大。
第三，連鎖經營的股權激勵，一種理想的狀態是：「小盤放得開，大盤hold得住」。小盤放得開，是指小盤子裡面要把利益、名分都放出去，但是大盤要hold得住的話，就必須要有一整套的賦能系統。