股權激勵老闆怎麼做

Ⅰ 股權激勵如何更好的實施

1、 講透股激

世間道理，唯有講明白， 講透徹，人們才有可能聽得懂，做到位。企業在導入股權激勵前，首先要向員工闡述清楚股權激勵能夠帶來的精神價值和物質價值，讓員工能夠真切地明白股權激勵的好處；其次要向員工解釋清楚導入股權激勵的類型、激勵的總額度和分紅比例，讓員工充分地了解到股權激勵機制的重點內容；最後要明確告知員工績效考評和股權激勵關系，以及退出機制所羅列的所有規定，讓員工在獲得股權後能抱有危機感。

2、 培養作主

員工的被動性轉為主動性，不是一蹴而就的事情，而是需要一個過渡的培養過程。因此，在股權激勵機制導入前，老闆就要開始調動員工的主動性，培養員工當家作主的主人翁精神。最好能讓員工參與到股權激勵的設計當中，讓他們與自己共同商討股權激勵的細節問題，並積極地採納他們的合理意見。讓員工們在此次股權激勵的設計中，充分地獲得參與感，榮譽感和價值感。

3、坦誠相待

以誠相待，才能換來信任和真心。這是恆古不變的道理。在股權激勵導入前，老闆應該坦誠地向員工交待公司當前的經營現狀，並向員工公開公司的財務信息，不做隱瞞或者欺騙。只有這樣，員工才能實實在在地看到老闆的誠意，意識到老闆真的把自己當成合夥人看待，從而由衷地對股權激勵生出信任感和認同感。

4、樹立願景

正所謂，有奔頭，才有勁頭。願景是奔頭的代名詞，是激勵企業員工奮勇向前，拼搏向上的動力之一。在股權激勵導入前，老闆要適時地樹立起企業願景，描繪企業的大好前景，讓員工對企業的未來充滿希望，以此增強他們對股權激勵價值的肯定，明白到公司給予的這份股權或將有朝一日實現他們一夜暴富的夢想，才能讓他們形成較強的期盼感。

一鼓作氣，效果更佳

俗話說，好的開始是成功的一半。倘若要讓股權激勵在導入後起到更好的效果，那就要格外注意開始這一環節。當准備導入股權激勵的時候，老闆就要開始向員工講透股權激勵知識、培養他們當家作主的意識、對他們做到坦誠相待、為他們樹立起美好的願景。以便於股權激勵導入後，能夠起到一鼓作氣的強大作用。

Ⅱ 初創公司如何做股權激勵，如何做期權

1、職位為基礎的切分
處理過股權激勵份額分配的讀者可能知道，如果按人頭計算和分配股權激勵份額，其程可能相當混亂。
公司在員工股權激勵時以職位為基礎整體，切分員工股權激勵。道理很簡單，如果分配員工股權激勵份額直接以員工為基礎，而不是依據公司的職位，隨著員工的流動，公司很快就會發現員工股權計劃實施和管理將越來越復雜，股權激勵後續分配越來越困難，尤其是激勵對象達到幾十人的時候。職位導向的員工股權份額分配則不然，員工出現離職的情況不會影響職位的穩定性，沒有到手的員工股權份額可以留給繼任或替代的員工。如果公司規模達到20-50人，更加有效的股權份額分配方式是基於部門，部門之下再按照職位進一步分配。這樣不僅有利於提綱挈領式地整體規劃安排股權激勵分配，而且人員的更替對於員工股權計劃實施的影響也簡化了許多。
2、忠誠員工的激勵
多數創業企業看重通過股權激勵招募優秀的新員工，但可能會忽略了對公司的老員工進行制度化激勵，也就是鼓勵忠誠於公司的員工長期持續為公司服務。如果創始人希望員工以主人翁」的精神服務於公司，就需要將股權激勵與員工對公司的持續貢獻在經濟利益上更有力地聯系起來。有人統計過，技術類員工在一家公司持續服務的平均時間為3年左右，如果公司等到第一個跳槽高峰期，再實施第二批一次性股權激勵，有可能會為時已晚。需要強調的是，對老員工持續服務的激勵應當制度化、規范化，讓員工有合理的預期，而不是僅僅依據創始人的心情。這樣，不僅從制度上減少了員工離職的經濟沖動，而且將員工的持續服務與公司發展壯大固化起來。最後，忠誠激勵最好實時地與同等職位激勵股權的市場水平掛鉤，實現留存忠誠員工的最好效果。同時，我們也明白，這種激勵實施起來可能更加復雜，但創業企業發展到一定階段時，尤其是拿到融資之後，企業就需要從長遠角度認真考慮是否採用。
3、員工股權激勵到底給什麼水平合適
我們常常遇到創業公司創始人或者負責落實股權激勵的公司管理層追問，到底給什麼樣比例的激勵股權比較合適？我們通常建議公司自己做功課，調查下同行尤其是潛在競爭者股權激勵的水平，因為創業企業實施股權激勵的核心目的在於招攬和留存優秀人才。
4、股權激勵不是工資獎金的替代品
此外，需要創業公司尤其是早期創業公司注意的是：股權激勵不是工資獎金的替代品！一方面，創業公司過早實施大規模股權激勵，很難起到激勵的預期效果，因為公司的價值還沒有得到市場的認可，給出的公司激勵股權對員工來說也只是一張白條；另一方面，公司也不能要求員工像公司創始人或合夥人一樣，領取低工資或象徵性的報酬，員工往往也沒有合夥人那樣的風險承受能力和意願。否則，創業企業就更難與其他創業友商或行業巨頭來競爭優秀人才了。更為重要的是，股權期權激勵涉及公司股權結構，不合理的股權期權激勵做法會影響公司股權結構的穩定性，對公司後續融資會有很大的影響。
設計合理並妥善實施的股權激勵制度，能夠實現公司和員工的雙贏，即使創業公司沒有能力支付昂貴的律師費用，也應當使用已被市場驗證的、規范的股權期權文件，盡可能地預防股權期權激勵實施過程中的常見風險和隱患。

Ⅲ 老闆想給員工做激勵股權，怎麼操作比較好

股權激勵的模式也並非是統一的，以下有十種常用的股權激勵模式：
1、股票期權：在一個特定的時間內，使用特定的價格，購買公司股份的計劃。
特點：購買的權利，股票期權是使用最廣的股權激勵計劃。
2、績效股份計劃：一種根據事先確定的內部或者外部績效目標的達成情況而授予的股票授予計劃。必須在一定時期內（三至五年）達到這些目標，激勵計劃的接受者才有資格獲得這些股票。
特點：將績效目標和股票價格分紅有機結合。
3、限制性股票獎勵：限制性股票獎勵是僱主授予雇員的股票獎勵，但員工所持有股票的權力受到一定的限制並且存在喪失的風險。
特點：一是有時間限制，一定程度上有利於留住員工。限制包括服務期或者僱傭關系維持時間的限制，在限制消失之前，員工不能將股票進行抵押、出售或者轉移。然而，員工可以在受限期間獲得股息和投票權。
一旦限制消失，員工會獲得所有的非受限的股份，同時可以將其進行抵押、出售或者轉移。員工如果沒有遵守這些限制性要求，就會失去相應的股份。二是與限制性股票單位相比，屬於先給股票。
4、限制性股票單位：股票單位是在授予時發行潛在股票的協議，在員工達到授予計劃的要求時才可能會有實際上的股票授予。
特點：未來一定時間內可以購買的約定。未來三年再給你股票。
5、加速績效限制性股票激勵計劃：與傳統基於時間授予的限制性股票獎勵相伴而生的是基於績效授予的方式，通常被稱為「加速績效限制性股票激勵計劃」。在這種類型的計劃中，時間限制可以延伸到更長的10年而不是3年，以提升保留人才的功能。
特點：更長的時間，強化了提前確定的績效標准限制的激勵特徵。
6、股票增值權：股票增值權是一種長期激勵工具，通過股票增值權計劃，公司授予其高管一種獲得預期股份未來增值等額的獎勵的權利。
特點：不必購買或者增發股票，可以從公司股票增值中獲取利益。
7、影子股票：公司授予高管的一種基於公司股份登記價值、公允市場價值或者公式價值等增值安排。
特點：不實際擁有公司股票，一般也沒有投票權利，但是有資格接受分紅或者其他等價物。
8、績效單位計劃：指員工在獲得相應的績效單位之前必須在特定的時間內（一般3-5年）達到事先確定的外部或者內部績效目標的一種激勵計劃。
特點：績效單位的價值和股票價格沒有什麼關聯，獎勵都是以現金的方式支付。
9、員工股票購買計劃：員工通過在特定的時間階段委託公司進行薪酬扣除以購買公司股份。員工股票購買計劃允許員工以折扣價購買公司股票，通常通過工資抵扣的方式購買。
特點：福利計劃，使員工能夠分享組織的績效成就。
10、員工股票所有權計劃：員工股票所有權計劃是一種限制性固定繳費計劃，該計劃能夠使參與者從組織退休或者離職時獲得累積的公司股份。在公司股票所有權計劃中，僱主每年都會繳納固定的費用，費用累積成為員工的福利，但是這種福利額度事先無法確定。
特點：在離職後繼續持有公司股份而不是將其出售。
當然，沒有通用的股權激勵方案，但我們可以根據以上十條股權激勵形式，結合不同公司的不同情況加以改善應用。

Ⅳ 如何做股權激勵

股權激勵的實施流程如下：
1、擬定股權激勵計劃草案，提交董事會審議；
2、公告董事會決議、股權激勵計劃草案摘要、獨立董事意見；
3、股權激勵計劃經股東大會審議通過後，公司實施股權激勵方案。
【法律依據】
《中華人民共和國公司法》第一百四十二條
公司不得收購本公司股份。但是，有下列情形之一的除外：
（一）減少公司注冊資本；
（二）與持有本公司股份的其他公司合並；
（三）將股份用於員工持股計劃或者股權激勵；
（四）股東因對股東大會作出的公司合並、分立決議持異議，要求公司收購其股份；
（五）將股份用於轉換上市公司發行的可轉換為股票的公司債券；
（六）上市公司為維護公司價值及股東權益所必需。