股權激勵被動退出什麼意思

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2. 被動減持股票是什麼意思

被動減持股票指的是股東被動賣出手裡持有的股票。簡單來說，指的是股東非個人主觀意願上的減持。大股東不想賣出股票，但是因為某種原因不得不減持。通常在股價下降的時候，投資者為了質押平倉線不得不平倉賣出股票的情況。
拓展資料：
1.強制平倉就是被動減持股票。當期貨交易所會員或客戶的交易保證金不足並未在規定時間內補足，或者當會員或客戶的持倉量超出規定的限額時，或者會員、客戶違規時，交易所為了防止風險進一步擴大，而實行強制平倉。
強行平倉制度是與持倉限制制度和漲跌停板制度等相互配合的風險管理制度。當交易所會員或客戶的交易保證金不足並未在規定時間內補足，或當會員或客戶的持倉量超出規定的限額。或當會員或客戶違規時，交易所為了防止風險進一步擴大，將對其持有的未平倉合約進行強制性平倉處理，這就是強行平倉制度。
2.在期貨交易中發生強制平倉的原因較多，譬如客戶未及時追加交易保證金、違反交易頭寸限制等違規行為、政策或交易規則臨時發生變化等。而在規范的期貨市場上，最為常見的當屬因客戶交易保證金不足而發生的強行平倉。
具體而言，是指在客戶持倉合約所需的交易保證金不足，而其又未能按照期貨公司的通知及時追加相應保證金或者主動減倉，且市場行情仍朝持倉不利的方向發展時，期貨公司為避免損失擴大而強行平掉客戶部分或者全部倉位，將所得資金填補保證金缺口的行為。
3.主要特點
一：不返還性，股票一旦發售，持有者不能把股票退回給公司，只能通過證券市場上出售而收回本金。股票發行公司不僅可以回購甚至全部回購已發行的股票，從股票交易所退出，而且可以重新回到非上市企業。
二：風險性，購買股票是一種風險投資。
三：流通性，股票作為一種資本證券，是一種靈活有效的集資工具和有價證券，可以在證券市場上通過自由買賣、自由轉讓進行流通。
四：收益性。
五：參與權。

3. 股權退出機制

想要知道如何設置股權激勵的退出機制，你首先需要了解什麼是股權激勵的退出機制？所謂股權激勵的退出機制，簡單來說就是一個公司，你把你的股權激勵給員工了，如果員工出現離職情形或者離開情形。

你怎麼能夠實現股權激勵的退出呢？

換句話說，他走了以後，他原來激勵的股權，我們應該怎麼收回來？或者他已經獲得的股權，應該怎麼來進行套現？這就是股權激勵的退出機制。

為什麼要設置股權激勵退出機制呢？

根本的原因就在於員工的流動性比較強，尤其是基層的員工，它的流動性尤其強。所以我們在員工出現流動的情況時，或者員工可能出現流動的情形時，我們必須要有一個機制約定清楚，當員工出現某些情況的時候，你要走，我激勵給你的股權該怎麼實現退出，這也就是我們要設置股權激勵退出機制的一個原因。

如何設置股權激勵的退出機制呢？

一般來說分兩種情況，第一種情況就是他還沒有拿到的激勵股權，也就是說他會喪失行權資格。我們需要在股權激勵協議裡面明確約定，在哪些情況下，在他還沒有拿到的股權激勵股權，在哪些情況下，他會喪失拿到還未激勵股權的資格。

第二種情形就是，他已經行權了，也拿到了一部分的激勵股權，這部分激勵股權我們應該怎麼辦呢？

這時候就要設定一個條件，就是，如果他單方的解除勞動合同，或者因為違章以及其他原因被公司解除勞動合同的，已經行權的股權，公司要進行收回。

當被激勵的員工出現這兩種情形時，也就是說，出現了股權激勵退出條件時，我們必須要確定的另外一個因素就是，他退出時候的價格。我們都要約定一個退出的價格，或者說收回的價格。

可能有一些創業者朋友會有疑問？如果我們沒有約定一個明確的退出價格，會出現什麼法律後果呢？

假如說你是公司的一位高管，他因為股權激勵在公司持有100萬股激勵股權，按照公司的估值，這100萬激勵的股權，可能就對應的是100萬人民幣。如果我們在他退出的時候，沒有進行一個價格的約定，很有可能在他離職的時候，我們就需要真正的支付他100萬的現金。這只是其中的一個人，一旦公司的員工出現大面積離職，你就要考慮到你公司需要付出的現金代價有多大。

我們在了解了退出的條件以及退出的價格後，下一個問題就是，應該按照一個什麼樣的程序來實現股權激勵的退出。

通常情況下，我們會在股權激勵協議裡面約定一定的退出程序。但是因為篇幅的原因以及時間的復雜性，我們沒有辦法把所有的情況都考慮到。所以通常的做法是我們在協議里直接約定，未行權的股權期權認購權，員工不再享有。當然還有其他的一些情況，具體的需要根據公司情況來定。

我們最後總結一下，如果你的項目要做股權激勵，或者正在做股權激勵，必須要有股權激勵的退出機制，因為他關繫到公司股權的穩定性問題。要約定清楚退出的條件，退出的價格，退出的程序，以及不退出的違約責任。只有這樣，你的股權激勵才是一個安全的股權激勵。

4. 股權激勵是什麼意思

分兩大類，真實股權激勵和虛擬股權激勵。

真實股權激勵是指在達到合約規定要求後可以直接或間接地持有公司真實存在的股權的激勵計劃：直接持有股權就是成為證券登記機構確認的公司股東；間接持有股權就是成為公司的法人股東的股東，或更多層的持股結構。就是說個人通過入股一個法人，而這個法人又持有公司股權。這個合同本身可以看作為一個附帶行權條件的期權。
虛擬股權激勵是指主要以股權為標的資產的，類似衍生品的激勵計劃。這類激勵計劃一般是以現金結算的，並不將股權實際交付。例如與長期股價掛鉤的高管獎金。
其優劣勢比較：
直接持股激勵程度最強，時效最長。因為他們是擁有自主投票權的正式股東，真正成為了公司的所有者之一，他的努力可以很大程度上轉變為自己的利益。但是劣勢在於如果他不想繼續幹下去，甚至與公司實際控制人鬧翻，那麼會變為對自己很不利的反對者，而且只要他不出售自己的股權，對他沒有任何約束力，除非有任何事先約定。通常而言我們會建議制定製度，參與了激勵但後來離職的人員應當將其股份以適當的價格退出。
對於被激勵的高管，如果想要在此有所長遠發展，直接持股無疑是最為適當的。
對於公司來說，直接持股需要進行工商變更登記，如果是非上市公司這一程序相對較為復雜。如果是有限公司的法律結構，股東的進出通常需要股東會決策程序，非常繁瑣。
間接持股激勵程度較弱，時效一般。通常這種方法會約定被激勵者有權單獨減持其份額並單獨分紅（如果是公司架構下，無特別約定的話分紅是全體股東所有）。企業的實際控制人可以通過適當的股權設置，以51%股權控制該法人，那麼該法人下的全部股權的投票權仍然歸屬於實際控制人，對實際控制人的控制權沒有稀釋。
對於被激勵者，這種激勵收益可能差別不大，但是流動性不大，難以進行其他靈活方式（股權質押貸款等），走人的時候也幾乎只能換成現金。
對公司來說，間接持股減去了頻繁股權變動登記的麻煩。

5. 股權激勵是什麼意思

股權激勵是什麼意思
股權激勵的原理

經理人和股東實際上是一個委託代理的關系，股東委託經理人經營管理資產。但事實上，在委託代理關系中，由於信息不對稱，股東和經理人之間的契約並不完全，需要依賴經理人的「道德自律」。股東和經理人追求的目標是不一致的，股東希望其持有的股權價值最大化，經理人則希望自身效用最大化，因此股東和經理人之間存在「道德風險」，需要通過激勵和約束機制來引導和限制經理人行為。

在不同的激勵方式中，工資主要根據經理人的資歷條件和公司情況預先確定，在一定時期內相對穩定，因此與公司的業績的關系並不非常密切。獎金一般以財務指標的考核來確定經理人的收入，因此與公司的短期業績表現關系密切，但與公司的長期價值關系不明顯，經理人有可能為了短期的財務指標而犧牲公司的長期利益。但是從股東投資角度來說，他關心的是公司長期價值的增加。尤其是對於成長型的公司來說，經理人的價值更多地在於實現公司長期價值的增加，而不僅僅是短期財務指標的實現。

為了使經理人關心股東利益，需要使經理人和股東的利益追求盡可能趨於一致。對此，股權激勵是一個較好的解決方案。通過使經理人在一定時期內持有股權，享受股權的增值收益，並在一定程度上承擔風險，可以使經理人在經營過程中更多地關心公司的長期價值。股權激勵對防止經理的短期行為，引導其長期行為具有較好的激勵和約束作用。

我國企業股權激勵的機制與運用
股權激勵是什麼意思,股權激勵有什麼作用
股權激勵，是指企業經營者和職工通過持有企業股權的形式，來分享企業剩餘索取權的一種激勵行為，使股權持有者能夠以股東的身份參與企業決策、分享利潤、承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長期發展服務的一種激勵方法。

股權激勵的四種基本作用

1. 激勵作用

使被激勵者擁有企業的部分股份（或股權），用股權這個紐帶將被激勵者的利益與企業的利益和所有者的利益緊緊地綁在一起，使其能夠積極、自覺地按照實現企業既定目標的要求，為了實現企業利益和股東利益的最大化努力工作，釋放出其人力資本的潛在價值，並最大限度地降低監督成本。

2. 約束作用

約束作用主要表現在兩方面：

1）因為被激勵者與所有者已經形成了「一榮俱榮、一損俱損」的利益共同體，如果經營者因不努力工作或其它原因導致企業利益受損，比如出現虧損，則經營者會同其他股東一樣分擔企業的損失；

2）通過一些限制條件（比如限制性股票）使被激勵者不能隨意（或輕意）離職——如果被激勵者在合同期滿前離職，則會損失一筆不小的既得經濟利益。

3.穩定員工作用

由於很多股權激勵工具都對激勵對象利益的兌現附帶有服務期的限制，使其不能輕言「去留」。特別是對於高級管理人員和技術骨幹、銷售骨乾等「關鍵員工」，股權激勵的力度往往比較大，所以股權激勵對於穩定「關鍵員工」的作用也比較明顯。

4.改善員工福利作用

這對於那些效益狀況良好且比較穩定的企業，實施激勵面比較寬的股權激勵使多數員工通過擁有公司股票（或股權）參與企業利潤的分享（比如美國的公司職工持股計劃），有十分明顯的福利效果，而且這種福利作用還有助於增強企業對員工的凝聚力，利於形成一種以「利益共享」為基礎的企業文化。
上市公司股權激勵方案是什麼含義？
根據您的提問，華一中創在此給出以下回答：

股權激勵是指以股票作為手段對經營者進行激勵的一種制度.所謂股權激勵是指以股權為基礎（stock—based）的激勵制度，主要有兩種方式即限制性股票所有權（restrictedstockownership）和股票期權（stockoption） 股權激勵方式是指企業通過在一定條件下、以特定的方式（股票）對經營者擁有一定數量的企業股權，從而進行激勵的一種制度，它能夠將企業的短期利益和長遠利益有效結合起來使經營者站在所有者的立場思考問題達到企業所有者和經營者收益共同發展的雙贏目的。簡言之，股權激勵，是指企業經營者和職工通過持有企業股權的形式，來分享企業剩餘索取權的一種激勵行為.
股權激勵是什麼意思-搜狗問問
編輯本段股權激勵的原理 經理人和股東實際上是一個委託代理的關系，股東委託經理人經營管理資產。

但事實上，在委託代理關系中，由於信息不對稱，股東和經理人之間的契約並不完全，需要依賴經理人的「道德自律」。股東和經理人追求的目標是不一致的，股東希望其持有的股權價值最大化，經理人則希望自身效用最大化，因此股東和經理人之間存在「道德風險」，需要通過激勵和約束機制來引導和限制經理人行為。

在不同的激勵方式中，工資主要根據經理人的資歷條件和公司情況預先確定，在一定時期內相對穩定，因此與公司的業績的關系並不非常密切。獎金一般以財務指標的考核來確定經理人的收入，因此與公司的短期業績表現關系密切，但與公司的長期價值關系不明顯，經理人有可能為了短期的財務指標而犧牲公司的長期利益。

但是從股東投資角度來說，他關心的是公司長期價值的增加。尤其是對於成長型的公司來說，經理人的價值更多地在於實現公司長期價值的增加，而不僅僅是短期財務指標的實現。

為了使經理人關心股東利益，需要使經理人和股東的利益追求盡可能趨於一致。對此，股權激勵是一個較好的解決方案。

通過使經理人在一定時期內持有股權，享受股權的增值收益，並在一定程度上承擔風險，可以使經理人在經營過程中更多地關心公司的長期價值。股權激勵對防止經理的短期行為，引導其長期行為具有較好的激勵和約束作用。

編輯本段股權激勵的模式 （1）業績股票 是指在年初確定一個較為合理的業績目標，如果激勵對象到年末時達到預定的目標，則公司授予其一定數量的股票或提取一定的獎勵基金購買公司股票。業績股票的流通變現通常有時間和數量限制。

另一種與業績股票在操作和作用上相類似的長期激勵方式是業績單位，它和業績股票的區別在於業績股票是授予股票，而業績單位是授予現金。 （2）股票期權 是指公司授予激勵對象的一種權利，激勵對象可以在規定的時期內以事先確定的價格購買一定數量的本公司流通股票，也可以放棄這種權利。

股票期權的行權也有時間和數量限制，且需激勵對象自行為行權支出現金。目前在我國有些上市公司中應用的虛擬股票期權是虛擬股票和股票期權的結合，即公司授予激勵對象的是一種虛擬的股票認購權，激勵對象行權後獲得的是虛擬股票。

（3）虛擬股票 是指公司授予激勵對象一種虛擬的股票，激勵對象可以據此享受一定數量的分紅權和股價升值收益，但沒有所有權，沒有表決權，不能轉讓和出售，在離開企業時自動失效。 （4）股票增值權 是指公司授予激勵對象的一種權利，如果公司股價上升，激勵對象可通過行權獲得相應數量的股價升值收益，激勵對象不用為行權付出現金，行權後獲得現金或等值的公司股票。

（5）限制性股票 股權激勵相關書籍是指事先授予激勵對象一定數量的公司股票，但對股票的來源、拋售等有一些特殊限制，一般只有當激勵對象完成特定目標（如扭虧為盈）後，激勵對象才可拋售限制性股票並從中獲益。 （6）延期支付 是指公司為激勵對象設計一攬子薪酬收入計劃，其中有一部分屬於股權激勵收入，股權激勵收入不在當年發放，而是按公司股票公平市價折算成股票數量，在一定期限後，以公司股票形式或根據屆時股票市值以現金方式支付給激勵對象。

（7）經營者/員工持股 是指讓激勵對象持有一定數量的本公司的股票，這些股票是公司無償贈與激勵對象的、或者是公司補貼激勵對象購買的、或者是激勵對象自行出資購買的。激勵對象在股票升值時可以受益，在股票貶值時受到損失。

（8）管理層/員工收購 是指公司管理層或全體員工利用杠桿融資購買本公司的股份，成為公司股東，與其他股東風險共擔、利益共享，從而改變公司的股權結構、控制權結構和資產結構，實現持股經營。 （9）帳面價值增值權 具體分為購買型和虛擬型兩種。

購買型是指激勵對象在期初按每股凈資產值實際購買一定數量的公司股份，在期末再按每股凈資產期末值回售給公司。虛擬型是指激勵對象在期初不需支出資金，公司授予激勵對象一定數量的名義股份，在期末根據公司每股凈資產的增量和名義股份的數量來計算激勵對象的收益，並據此向激勵對象支付現金。

以上第一至第八種為與證券市場相關的股權激勵模式，在這些激勵模式中，激勵對象所獲收益受公司股票價格的影響。而帳面價值增值權是與證券市場無關的股權激勵模式，激勵對象所獲收益僅與公司的一項財務指標———每股凈資產值有關，而與股價無關。

編輯本段股權激勵與經理人市場 股權激勵相關書籍股權激勵手段的有效性在很大程度上取決與經理人市場的建立健全，只有在合適的條件下，股權激勵才能發揮其引導經理人長期行為的積極作用。經理人的行為是否符合股東的長期利益，除了其內在的利益驅動以外，同時受到各種外在機制的影響，經理人的行為最終是其內在利益驅動和外在影響的平衡結果。

股權激勵只是各種外在因素的一部分，它的適用需要有各種機制環境的支持，這些機制可以歸納為市場選擇機制、市場評價機制、控制約束機制、綜合激勵機制和 *** 提供的政策法律環境。 1.市場選擇機制 充分的市場選擇機制可。
股票期權激勵是什麼意思,有什麼用嗎？
股票期權激勵是公司和經理人約定在將來某一時期內以一定價格購買一定數量的股權，購股價格一般參照股權的當前價格確定。同時對經理人在購股後再出售股票的期限作出規定。

股票期權也稱認股權證，實際上是一種看漲期權。它指的是公司給予員工（主要是高級管理人員）的一種權力，期權持有者可以憑權力在一定時期內（一般為3-10年）以一定價格（施權價）購買一定數量公司股票的權利。對持有者來講股票期權只是一種權力，而非義務。只有當行使期權時的股票價格高於「施權價」，有價差收入時，期權持有者才會行權；否則期權持有者將放棄行權，其本人並無損失。
什麼是股權激勵,股權激勵的步驟是什麼
一、什麼是股權激勵

股權激勵，是一種通過經營者獲得公司股權形式給予企業經營者一定的經濟權利，使他們能夠以股東的身份參與企業決策、分享利潤、承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長期發展服務的一種激勵方法。

股權激勵不同於其他公司治理模式的特點在於不再使用權利的賦予與剝奪、監督與制衡等模式，從表面上看，股權激勵是股東對經營者的一種獎勵，一種期權的行權和額外財產的取得，但是實質上將經營者從純粹的代理人變成一種特殊意義上的股東，這種特殊意義上的「股東」所持有的股票或者其他意義上的財產權利與二級市場上的投資者有很大的不同，其不同點可以從兩個方面來解釋：（1）股權激勵對於經營者來說往往是一種期權，股東是否兌現其股權激勵計劃往往對經營者設定了一定的經營目標作為行權條件，同時還有期限和數量上的嚴格限制，這與二級市場投資者是有很大不同的；（2）股票期權往往有禁售期及其他的轉讓時間和數量上的限制，這種限制既可以表現為公司法上的規定也可以表現為公司章程的規定，而二級市場上的投資者在購買出售股票上並無此方面的限制，完全是買賣雙方的合意行為。

二、股權激勵的步驟是什麼

一家上市公司高管層往往更願意在行業低迷期推出股權激勵計劃，因為，行業低谷出台的考核指標，往往更容易完成。而此後的股價效應也更加理想。同時，那些敢於出台激勵計劃的上市公司，高管層對未來業績有更加良好預期。

方法/步驟

第一、確定股權合作的內容：包含做什麼、公司的經營范圍等

第二、了解股權結構，股樹權分為三種含義

期權（只有分紅權、沒有注冊，民營企業亦稱之為分紅權）；

虛擬股（在完成一定的目標或時間的前提下有注冊，需以合同形式提前約定）；

注冊股（擁有法律章程保護的注冊權）。

註：股權結構，當投資款沒有完全按金額履行投資時，違約的責任，需清晰在合同內註明。（一般而言，違約方要損失50%的股權）

第三、科學規劃的財務管理，一般集團化的投資時其財務管理權歸集團公司董事會；雙方合作投資時其財務管理權歸最大股東委託下的董事會。現金調動權，一般董事長在一般合作性的公司具備50萬以下的現金調動權，總經理具有10萬左右的財務開支權

第四、良好的文化體系，必須規定統一的文化，以不斷吸納全體優秀員工的文化做為統一的文化

第五、股份的贈予要點，必須要規定：A）一般兩年內為期權或虛擬股，兩年內離開無股份，兩年以上可以轉為注冊股，但離開按注冊資本的百分比進行賠償。超過五年的，可以按照實際價值進行賠償；B）可以按照相對超值的價格進行購買，直接成為注冊股東；C）可以先組成一個投資公司（由高管組成），再入股公司

第六、權力規定：財務權和戰略權歸集團董事會，核心幹部任免歸集團總裁辦，人員招聘與業績管理歸分子公司總經理

第七、薪酬規定：把分子公司分紅辦法做明細的規定

第八、商業保密：A）關於信息的保密；B）離職後一般兩年內不在同行業任職或創業

第九、退出機制：指雙方退出後的財產評定以及退出辦法，要提前做出規定股東增加辦法：A）利潤；B）增長率；C）客戶滿意度；D）內部員工滿意度。以上四指標同時達到時，可以考慮增加股東

6. 股權激勵的5個坑是什麼

第一個坑——搭便車;

有兩種可能，一種是故意而為之，一種是無能為力被動出現。

第一種，我們一般稱之為“小股東不幹活”，也就是說，有些員工成為合夥人之後，其工作動力不但沒有增加，反而減弱了。一般出現這種情況的，是因為股權激勵時兩個要素出現了問題，一個是激勵的股權數量、一個是股權激勵的考核條件。

當激勵的數量太多的時候，其合夥收益(股權分紅、股本增值等)佔比太大，其工作收入(作為員工身份的收益-工資獎金等)被一定程度的忽視。這個時候，努力干與悠閑著干對其收入的影響大幅變小，很容易就造成“小股東不幹活”的情況。還有一種是考核條件設置太低，並且採用的是固定的股權激粗亮勵模式而非動態的股權激勵模式。

對於數量的問題，首先，我們要對企業的經營進行預測，如未來的營收狀況、利潤狀況等，同時對可分配利潤進行預測或約定，然後預測出股權激勵時被激勵對象的股權收益。其次把激勵對象的未來股權收益與整體收益(工資獎金+股權收益)進行比較，看其佔比情況是否合適，一般情況下，我們建議在20%左右比較合適，當然，這個還得跟企業的具體情況進行判斷。

對於考核的問題，還是要跟其工作內容進行對比，不同的完成率適用不同的分紅比例，並且成立股權激勵考核小組，對股權激勵中的考核問題進行總結調整。

對於搭便車的第二種可能，就是被動出現的：股權激勵對象的努力程度不足以影響公司整體的、長遠的盈利能力。換句話說，哪怕他再努力，對公司影響不大。如果確實出現了這種情況，就要考慮你是不是給錯了人!

咱們說的股權激勵、合夥人制或員工持股等等，一定都是從核心人員開始的，特別是咱們沒有足夠的經驗時，慢就是快!應該讓誰成為股權激勵對象，一定不是老闆憑感覺定的，要設置標准!這個標准怎麼定?當然是與公司的戰略發展相吻合，以公司的業務模式為基礎，確定能影響組織績效的職級、崗位等相關因素，以相關影響因素為條件，制定股權激勵授予標准，確定人員。這是對於初期實施股權激勵或合夥人制時被激勵對象的確定方法。

那麼後期實施涉及范圍更廣、層級更多的股權激勵時，就必然會出現被動搭便車的情況嗎?這是有可能的。但從另外一個層面說，有研究表明，團隊合作受工作環境的影響非常大，比如周圍的人努力工作，那麼每個人努力工作的動力也會增強，這就是對心理和社會因素的考慮。那麼對員工的激勵，不能僅僅考慮個體，還要考慮個體的行為對其他個體的.影響，從而產生團體效應，間接影響組織績效。

第二岩團寬個坑——道德風險;

這里說的道德風險，就是股權激勵對象通過短期的業績提升，拉高短期的股價(非上市公司也可以做出股價)，因其行權的價格相對較低，那麼在行權完畢後就可以高價出手，獲得更高收益。人都是自私的，這是人性，所有的管理，都要基於人性為前提的。而道德不能要求別人，只能要求自己。所以，我們就通過合理的設計去規避這些缺點。

對於上市公司來說，相關的行政法規較多，可操作性較低，就不多說了。在上市帶來高回報的同時，也要承擔相應的高風險，特別是對於掛牌新三板的，不要說高管了，老闆套現走人的不也很多嘛!

那麼對於非上市公司，股權激勵的操作空間大，設計空間足，今年也出台了一些政策鼓勵民營企業做股權激勵。那麼對於這里提到的道德風險，我們就要說一下股權激勵的核心模式了——期權。

期權中除了等待期、行權期之外，還有一個就是鎖定期，跟上市公司不一樣，這里的鎖定期可以自由設定。假設A公司的高管B行權之後的鎖定期是3年，那麼，他不太可能刻意地在行權期消費未來的利潤(比如簽短期能帶來收益而長期將導致虧損的業務合同)，因為鎖定期內如果他套現，是要按照原行權價的，這個一定要約定好。

那麼，如果在鎖定期的最後一年他消費未來利潤怎麼辦?這里就要有解鎖期了，解鎖期就是分期、分批解鎖，比如分3年解鎖，每期的解鎖比例分別是40%、30%、30%，還有就是分批解鎖，每批解鎖的數量不超過一定比例，防止出現大量激勵對象一起套現。那麼沒解鎖的部分或空，如果出現不合適的情況，就要承擔風險了，最後一期解鎖時如果又出現消費未來利潤怎麼辦?那時比例就很少了，幾率就會降低很多。

還有一個就是，一家企業的股權激勵是多次、多輪實施的，這樣大家就可以形成相互監督的機制，比如C剛成為激勵對象，如果B刻意消費未來利潤，C的行權價格就會比較高，對未來的收益可能產生影響，B、C之間就形成了監督。況且，B在下一輪時也可能繼續成為股權激勵對象。

第三個坑——利益錯位;

合夥人制的目的就是使大家的利益趨向一致、與公司的利益趨向一致。事無絕對，人無完人。不同的人，性格不同，能力不同，工作內容也有差異，承擔的責任也不一樣，這些因素，都會使大家的利益產生錯位。

比如，高管或員工把資源握在自己手裡，一人離開，客戶跑單。這是給別人打工的人常乾的事。但如果成為了合夥人、成為了股東，經過一段時間的參與，類似事情的發生幾率是可以減小的。

特別是股權激勵對象，其離開企業的成本會比員工更高，基於人性趨利避害的特點，可以大大降低核心員工的離職率。人才是企業最核心的資源，有人在，就有更多利益在。

對於個別的事例，不可否認，還是存在不少的。哪怕是創始團隊之間，也會發生利益錯位，但合夥人制的利益錯位一定是比僱傭制的利益錯位更小的!所以說，這個坑，主要是提醒你，股權激勵不是萬能的、完美的。用好了，可以解決很多問題，這個毋庸置疑!點→股權激勵與股權設計課程

第四個坑——吸引力大打折扣;

走下坡路的企業股權激勵好做嗎?虧損企業的股權值錢嗎?這是很現實的問題。想通過股權激勵、合夥人制扭虧為盈，不是沒辦法，但是很困難!

1、受大環境影響，行業整體下滑，甚至已是夕陽行業，比如軟盤(90後可能不知道這是什麼)，軟盤的生產企業或供應商，已經不存在或已經轉型了。

2、行業沒有問題，公司自身產品或團隊成員出現了某些問題，導致公司出現了下滑。

兩種類型，解決方案上也有些差異。但總的思路是——少虧即盈。比如按照正常情況估算，下年要虧損500萬，那麼經過股權激勵，只虧損了200萬，那麼少虧損的300萬，咱拿出來一部分作為獎金可以吧?或者，進入的時候股價5元/股，股權激勵行權價格是0元，鎖定5年，按照正常情況，4年後就變0元了，那麼因為股權激勵，第5年還沒跌倒0元，這個時候股權激勵對象就有收益了吧，利益驅動，會產生激勵作用的。延長企業生命的這段時間干嗎?尋找項目，謀求轉型;改進產品、整合團隊，重新出發!

第五個坑——與公司戰略不一致;

合夥人趨利而來，如果某一時間段公司為了長遠的發展而選擇“戰略性虧損”，可能會出現不一致的情況。降低成本比提升品質更容易做到，合夥人可能會選擇前者。這就是合夥人的短視行為。