股權激勵失敗是怎麼回事

1. 企業家：為什麼有些公司做股權激勵會失敗

失敗的定義是：沒有效果或者有副作用，
常見的情況有，公司沒有做股權激勵還行，一旦做股權激勵，馬上就走下坡路
原因有很多大致分為三類：
1.老闆問題。有些老闆格局很小，胸懷很小，一方面就學了幾天的股權激勵課程，然後就給自己的企業做激勵，可以想像失敗的概率非常高。
2.培訓問題。市面上大多數的培訓都是營銷式培訓，也就是說真正能落地的就比較少，想通過這種課程學習股權激勵，本身很難。
3.公司問題。其實有很多公司是不太適合股權激勵，比如，我們的公司還很小的情況下，此時需要的是給錢，給現金，給精神激勵，而不是股權，即使給股權，操作起來也很難。還有行業，行業的不同，需求也不同。

2. 股權激勵訪談如何回答

初創公司為了激發無動力版塊、降低人力成本、留住核心人才，往往會採用股權激勵的方式。這本來是對企業和員工都非常有益的一件事，然而事實經常卻是相反的，進行過股權激勵的企業往往會出現：「員工買不起、不重視、不信任」的難題，導致激勵行為最終失敗。

那麼股權激勵的不落地的核心問題到底出在了哪裡？

要解決這個問題，不能單看激勵的問題，應該回歸到企業股權本身上來看。

一、讓員工知道公司有變現能力

股權的核心功能是合作。公司在初創階段很難向機構拿錢，一般是合夥人出資，所以在做股權激勵的時候要搞清楚期權釋放的順序：

1、優先引進合夥人層面的股東，一般是採取磨合期設置後直接按種子期估值出資，過了磨合期變更注冊股。

2、經營班子搭建起來後用合夥資源做最短的一期資源使用規劃，開始准備引進資源型股東(能讓你主營業務變現的股東)，估值高於鍾子期，規劃好資源使用時間，做第一輪現金流量數據積累。

3、找財務出資人進來拿第一輪正式合作，市場價估值。

二、發育原始股權價值

股權激勵和原始股權分配息息相關，只有當原始股權的價值沒有發育出來後，才好推進股權激勵。所以要看自己公司處在哪個階段，通常情況下分為三個階段:

1、即原始股權分配階段：初創15人以內

2、股權期權激勵階段 20~100人

3、多層級股權架構設計階段 旗下有子公司

除此之外，就是全員持股的策略。弊端在於到期行權工商變更很麻煩，因為一個公司有一定的人員流動性，如果都持股，離職後就會有回購問題。還有一些崗位是無須給股權激勵的，激勵應當對崗不對人。再有就是全員持股會讓股權期權變得沒有激勵價值。

只有這些都做完了再進行股權激勵，員工會知道公司有變現能力，就會有動力去買期權。價格通常是市場價格的3-7折。在員工出資有壓力的時候，公司可以採取延期（分期）支付、薪資抵扣、分紅抵扣等形式來幫助員工解決資源問題。

三、嚴格篩選激勵人員

激勵的核心是以時間和kpi作為行權條件，條件要彈性設計。

對於員工激勵人員的篩選， 一定要滿足以下條件:忠誠度、歷史主營業務貢獻度、掌握的核心資源/技術、對未來主營業務有極大貢獻的、招聘難度大的。不符合這幾個維度的，就不需要激勵，切記千萬不要亂定人選。

四、規范的操作方法

公司在做股權激勵的時候，要按照規范系統的操作方法。一般流程框架如下：

1、主營業務定位，劃出產品矩陣。

2、企業運營系統和業務流程分析，崗位的關鍵性和稀缺性分析。

3、激勵對象篩選。

4、擬定期權池比例(行權價格，行權比例)，期權價值評估。

5、股權期權行權機制。

a.行權標的拆分

b.行權方式設計

c.行權條件設計

d.行權封閉期內權益生效屬性

e.行權封閉期後權益

f.違約條款

6、股權回購機制設計(回購觸發條款，回購行權條件)

同時，配套相關認購申請表、激勵員工公示期和簽署股權期權協議，同步准備好財報信息披露制度。特殊約定要同步公司章程。

定崗完後做出權重劃分，如果出現離職，調崗，按崗位權重比例來享受激勵待遇。公司內部的激勵需要流動起來，因為隨著公司發展會出現人員迭代、產品迭代甚至主營業務迭代，不能一次性激勵完，通常在b輪前做2~3輪激勵。

五、儀式感很重要

激勵一定要正式，切忌沒有儀式感的激勵。要讓被激勵的員工拿著股份有責任感，有殊榮感，如果員工拿股權不覺得是一種殊榮，他一定不會珍惜。同時，老闆一定是要真心激勵，不能存在不誠實的激勵心理。

3. 股票期權激勵失敗的原因

大部分股權激勵失敗主要是因為以下三大原因：
1. 時機問題——沒有注重企業內外部時機的結合
企業與人一樣，它內部的發展是有生命周期的。
創業早期大多是生存期，然後慢慢成長起來會進入發展期、有些企業可能會遇到轉型期，然後發展的好，會進入爆發期，如果走資本市場，還會上市逐漸進入成熟期。
創業早期，公司的重點應該放在商業模式的打磨、主營業務的經營與拓展上，這個時候做股權激勵沒有什麼信服力。
公司價值都沒有很好的體現就匆匆開始激勵人才，往往事倍功半。股權激勵，真正激勵人才的不是股權本身，而是以股權為載體的企業未來，如果激勵者與被激勵者看不到或看不清未來，失敗的概率自然要大於成功。
另外，企業的轉型期也不是實施股權激勵的好時機。
比如沖刺上市未果，或者業績下滑或者市場形勢變化的時候都不適宜實施股權激勵。
我們曾遇到一家客戶咨詢股權激勵失敗的原因。這家客戶是浙江溫州的服裝生產企業，從事中老年服裝的生產、銷售，原本業務發展十分迅猛，在杭州的幾家有名的商場都有專櫃，但是網路電商興起後，對它的打擊十分嚴重，企業的銷售量急轉直下。
這個時候企業的發展重點應該是如何解決增長問題，提升業績，從傳統領域走向互聯網+，同時內部團隊的管理上應該是穩定人才，招攬新人，但是客戶卻要求員工出資入股，對所有子公司實施股權激勵，這種情形下的股權激勵肯定會失敗的。
那麼是不是公司上市了就不存在股權激勵的時機問題了，非也。
如果上市公司對於資本市場沒有敏銳的洞察力，沒有找准資本市場的環境、公司自身的股價、業績增長的空間這三者之間的恰當時機，恐怕股權激勵計劃終止的概率也是非常大。
舉個例子，萬科在1993年的時候第一次實施股權激勵因為上市公司股權激勵相應的法律規定都不健全，後來被證監會叫停。
萬科於2006年——2008年期間第二次實施股權激勵，相應的法律制度是有了，但是股權激勵方案中沒有考慮到外部資本市場與公司自身股價之間的時點，行權條件設定的過於苛刻，尤其是對於自身股價每年都要上漲的嚴苛要求，又一次導致股權激勵的失敗。所以說，時機問題非常重要，企業內部的不同發展時期，外部資本市場的風雲變化都會影響到股權激勵的效果。

4. 中金股權激勵哪裡看到

2022年5月9日晚7點，中金股權激勵團隊推出了「金」講系列的第一篇。團隊成員專家顧問施懌垠、專家顧問朱周晨、運營專家董伊琳為大家帶來了關於上市及非上市公司股權激勵的精彩分享。一小時的直播內容、輕松的氛圍把股權激勵的復雜細節講解的生動又專業。
本場直播也得到了線上觀眾的積極響應。許多觀眾在評論區留下了自己在股權激勵方面遇到的難題或疑問，中金股權激勵團隊針對大家的問詢進行了解答，線上線下多方交流，共同探討股權激勵從計劃到實現各個環節！
未來中金股權激勵「金」講系列主題也會不斷延續，我們希望能夠讓大家更好、更有效的實施股權激勵，也希望讓越來越多的公司能夠感受到「中金ESOP一站式服務」帶來的不同。
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本場直播精彩內容回顧
危與機並存，人才是企業抓住機遇的關鍵
據中金股權激勵團隊數據統計顯示，從2019年，科創板開始實施注冊制開始，整個A股市場實施股權激勵的企業數量就開始直線上升，2021年實施股權激勵方案的企業數量相比2020年幾乎達到了翻倍。港股市場的股權激勵滲透率也已經超過了65%。
市場對於股權激勵的熱情是一方面，同時股權激勵作為一個復雜的主題，這其中也涉及了不少專業知識。企業家們應該如何有效地實施股權激勵，留住核心人才，吸引行業精英？股權激勵政策如何制定？股權激勵只要方案設計好就能成功嗎？股權激勵失敗的原因是什麼？
中金股權激勵依託整個集團齊全的牌照，業務覆蓋上市前中後期、境內境外資本市場。
中金股權激勵專家顧問朱周晨為我們帶來了擬上市公司股權激勵的專題分享。中金股權激勵團隊可以為擬上市公司提供相應的方案咨詢與設計服務，協助企業合理公平地從定人、定量、定價等維度確定激勵方案。另外，處於上市時點的企業也可以通過採用A股員工戰配或是港股TRS的形式進行股權激勵。
中金股權激勵專家顧問施懌垠針對A股和港股上市公司，從股權架構、股份來源、激勵工具對比選擇，不同資本市場對比、稅務、外管報備等實操問題為觀眾進行了詳細的分享，提供了實操中的避「坑」指南。
中金自研股權激勵管理系統，一站式股權激勵落地服務。補齊股權激勵成功的「最後一公里」
在本場直播的最後環節，中金股權激勵運營專家董伊琳也為大家分享了股權激勵從計劃到落地實施的重要性以及難點。董伊琳提到：「員工對股權價值的理解很大程度上來源於公司的重視程度。股權激勵的授予很重要，授予之後的過程管理同樣需要重視。只有定期做好信息同步和預期管理，讓員工充分了解股權激勵的運行機制、變現節奏和內含價值，才能真正發揮好股權激勵的作用」。
中金股權激勵團隊總結自身在ESOP領域豐富的客戶服務經驗，依託中金全新數字金融科技生態平台，致力於為企業帶來全新的股權激勵系統體驗。此外，中金股權激勵特有的企業員工專區服務，也是結合自身優勢全面服務企業員工，幫助企業藉助這一平台高效落實員工關懷主旨，助力企業與員工的共同成長。
一個專業、高效、現代化的股權激勵團隊
中金公司於中金財富側下設專門的股權激勵團隊，是券商行業內為數不多的專業股權激勵咨詢團隊。依託於整個中金公司深厚的業務積淀，中金股權激勵團隊目標是為眾多國內外企業提供一站式全生命周期的股權激勵服務
團隊成員已經超過50人，擁有完整的股權激勵方案設計咨詢能力及落地實施能力。同時，中金公司也擁有完整的財務顧問牌照，可為上市公司提供股權激勵獨立財務顧問服務。
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5. 股權激勵為什麼不成功

根據你的提問，經邦咨詢在此給出以下回答：

經邦咨詢股權專家根據多年的服務經驗，整理出以下四個實施股權激勵的誤區。

誤區一 推行股權激勵可以完善公司治理結構

完善的公司治理結構是企業推行股權激勵的前提條件，而不是相反。一個治理結構不完善的企業若貿然實施股權激勵方案，甚至會引發企業生存危機。

一方面，大多中小出版企業「船小好調頭」，決策權與控制權可以隨著激烈的市場競爭環境的變化而調整；另一方面，由於規模小、管理制度不夠完善，企業的經營權和決策權掌握在部分管理層手中，造成企業的個人決策多於集體決策以及經營決策的經常性轉變，造成企業發展的不穩定。企業得不到有效監管時，很難保證股權激勵的透明，所以只有建立了與激勵機制相配套的經理人員約束機制，這種股權激勵才能發揮應有的作用。

另外，選擇好的實施時機才能使股權激勵更好地發揮作用。激勵在不同時間進行，其作用與效果是有很大差別的。超前的激勵可能會使員工感到無足輕重；遲來的激勵可能會讓員工覺得多此一舉，使激勵失去意義，發揮不了應有的作用。激勵如同化學實驗中的催化劑，選擇何時運用，要根據具體情況進行具體分析。

誤區二 激勵對象越寬泛越好

在制定股權激勵計劃時，如何確定被激勵人員是一個非常重要，也是非常敏感的問題。中小出版企業往往容易把股權激勵當成員工福利，利益均沾，鼓勵大家入股，內部融資，而企業中個別員工對股權激勵缺乏認識，只圖眼前利益，不願與公司長期發展。導致了很多中小出版企業無法實施股權激勵，即使分配了股權也留不住人才。應當明確，股權激勵屬於長期激勵的一種形式，直接目的是吸引和激勵優秀人才，調動其工作積極性，構建一個充滿活力、忠誠、團結奮進的核心團隊，終極目的是提升企業競爭力、創造優秀業績、實現可持續發展，它的目的並不是為員工提供福利待遇或者實現企業內部融資。

目前很多企業採取的方法是，劃定一定的持股范圍，比如主要經營層、中層管理人員等，在劃定范圍內的員工自然就具有享受股權激勵的資格。這種方式簡單易行，但需要注意的是：劃定范圍內的人員中也存在參差不齊的現象，需要建立一套系統的考評體系，對不同的人員進行橫向比較，從而明確他們的相對重要性，並與股權激勵數量掛鉤，適當拉開差距。出版企業可以從給予激勵對象分紅權開始，根據情況逐步變成期權和真正的股權。

誤區三 持股時間一成不變

通過股權激勵計劃，員工持有了一部分股份，但是企業也會有「一次持股，終身享受」的擔憂，也就是擔心員工持有股份以後，具備了被僱用者和企業所有者的雙重身份，如果工作表現不好，反而比原來更加難以約束。有的人拿到股份後就不像以前那樣努力了，企業里只領分紅不作貢獻的人越多，這個企業的未來就越危險。

要解決上述問題，出版企業就必須建立股權流動機制和相應的考評體系。所謂「股權流動機制」主要是依據「以崗定股、股隨崗走」的原則，對員工持有、增減、退出股份的條件、時間、價格等做出一系列約定的一種機制。其核心目的就是要體現員工股權激勵的特性，把持股與員工的工作表現有效結合起來，並且形成制度化、規范化。

誤區四 考核標准越高越好

合理的考核指標能夠激勵管理層努力經營，但又不至於讓他們認為高不可攀而放棄努力。大多數中小出版企業沒有上市，股票不流通，對以股票凈資產定價來決定企業業績的激勵機制難以實施，這時企業可以選取關鍵財務指標來代替以股票作為計量標准，這樣的評價在企業監管到位基礎上會更有效。另外，企業還可以根據自身情況，設定適合於本公司的績效考核指標。績效考核指標應包含財務指標和非財務指標。這些規定應是善意的，具有可行性與合理性，而非一味地從高從嚴。

以上就是經邦咨詢根據你的提問給出的回答，希望對你有所幫助。經邦咨詢，16年專注於做股權這一件事。

6. 股票股權激勵失敗,公司已經破產,錢會拿回來嗎

上市公司破產退市期間會有公告公布，自公告公布之日起至退市，期間可以退回股票持有人部分或全部股份資金。