全職和兼職如何占股權

Ⅰ 合夥開店如何分配股份

一、合夥開公司股權怎麼分配

1、股份是指構成股份有限公司的成分；

2、股份代表一家股份有限公司中股東的權利和義務；

3、股份可以通過股票的價格表現價值；

4、按照出資比例進行股權分配是合夥開公司最為主要的股份分配方式，另外還應該要考慮某一方投資人有無參與經營管理、或者有無投入技術等：

(1)股東有參與經營管理的情況下可以適當地增加股份，不參與經營的股東應適當減少股份分配；

(2)出資的一方如果有投入技術的話也可以適當地增加那一方的股份分配；

(3)如慎好果存在其他影響股份分答州配的因素的，需要股東自行通過協議確定；

5、法律依據：《公司法》第七十一條有限責任公司的股東之間可以相互轉讓其全部或者部分股權。

二、股份需要簽合同嗎

1、在一般情況下，股份分配確定了之後，都是需要定理合同的。簽訂合同後，按照規章進行可以有效地減少後續的股份分配糾紛。確定注冊資本和法人代表後自行協商確定投入比例，然後按照比例進行分紅；

2、在一家公司當中，創始人掌控了整家公司的發展方向，股權的分配應該要保障創始人對公司的控制權;公司的合夥人凝聚了合夥人的整個團隊，可以在一定程度上保障了合夥人的話語權和經營權;投資者可以促進投資者的增加，保障了投資清孝蔽人的優先權;公司中的核心員工可以激發公司員工的創造力，在一定程度上保障核心員工的利益。科學的股權架構應該是由公司創始人、公司合夥人、公司投資人以及公司核心員工四類人掌握，這四類人掌握了公司的發展方向、發展資金，在公司的管理和執行方面起著重要作用，因此在分配股權時必須照顧這四類人的利益。

Ⅱ 兩個人合夥干燒烤，一個人出錢，另一個人出錢出力，如何分配股份

分配原則

1、看出資

創業初期，做任何事情都必須要有錢，有錢好辦事。如果空對空，事情是很難辦的，所以，啟動資金非常珍貴。

初期情況，出資就顯得非常重要，打比方，做一個項目，需要500萬，我出200萬你出100萬，那我們的貢獻是不一樣的。

假設我們資源差不多，我出200萬的話，可能佔40%的股權，同時可能又擔任其他的角色。

2、要有人做"大頭"，梯次明顯

帶頭大哥最好是CEO或者創始人，他要有比較大的股權，但同時他也要有更多的擔當。

一般情況下，企業的創始人應該擁有足夠的話語權（股份應該至少在50%到60%以上），這樣才能夠主導整個團隊健康發展，當然他必須要有足夠的影響力和技能，否則光有錢是沒用的。

對於借用外部大筆資金來創業的企業來講，一定要明白企業的投資者和企業的經營者之間的關系，不要讓不懂行的投資者過多地干預企業的正常經營。

帶頭大哥要拿比較大的股權，比如說按6：3：1、7：2：1這樣明顯的股權梯次，才能形成貢獻度的考量以及掌握控制權、話語權。

3、看優勢

創業過程中，無非就幾個資源：資金、專利、創意、技術、運營、個人品牌。

一定要充分評估在創業的不同階段——初創，發展，成熟，出現的變化。

在創業的不同階段，不同人的貢獻是有變化的，需要綜合考量，不能一下子覺得，這個人運營好像挺不錯的，就把那15%給他。

等到項目的運行過程中發現他的能力也是一般般，想把其到手的肉再重新分配，基本上就非常難了。

所以在創業初期，不建議把股權分足，應該給股權調整預留空間。

比如說，COO本來應該拿15%，CTO是20%的，可以把每個人的股比都先降5%下來，放在股權池裡。

合夥人之間進行約定，我們還有這些預留，以後會根據項目開展的不同階段，每個人的不同貢獻進行股權的調整。

4、預留股權

現在大家都去創業，招人就非常難。如果你在招人的時候沒有跟人家講，我給你多少的股權或者股權激勵，一般他是不會輕易來的。

不能為了刻意追求合夥人的結構硬拉一個人來做CTO，但是如果項目已經開始，但還差一個CTO，或者CFO，這種情況下一定要預留股權出來，用來吸收新的合夥人。

一般來說，預留的部分可以放在股權激勵池裡，新的人進來之後再分配給他。

創業項目最終IPO的時候，CEO如果能有10%的股權就不錯了。所以在融資的時候一定要適當的預估。

退出機制

股權授予制度是一劑良葯，一般選擇按年授予，當然也有其他的授予方式。

打個比方，A、B、C合夥創業，股比是6:3:1。做著做著，C覺得不好玩，就走了。他手上還有10%的股份，如果項目做起來了，他等於坐享其成，這樣對團隊里的其他人是不公平的。

這個時候，就可以實行股權授予制度，事先約定，股權按4年授予來算，我們一起干四年，預估四年企業能授予完成。不管以後怎樣，每干一年就授予25%，C干滿一年整離開了，他可以拿走2.5%(10%X1/4)的股份，剩下的7.5%就不是C的了。剩下的7.5%有幾種處理方法。

第一種，強制分配給所有合夥人，第二種，以不同的價格按公平的方式給A和B，這樣A和B還可以重新找一個代替C的位置。

當然授予機制也是有界限的，有些情況股權不授予：

主動離職：股份必須讓出來。

自身原因無法履職：股東因為自身的原因，比如身體，能力問題，操守，觀念，理念不一樣等原因不能履職的，或者故意傷害公司造成重大損失，要把股份讓出來。

繼承、離婚等：在項目推進過程中，會遇到比如合夥人離婚、犯罪、去世等情況，這些都會導致合夥人退出，創業團隊應提前設計法律應對方案，可以減少對項目的影響。

哪些人不應該成為合夥人
都說"請神容易送神難"，我們創業者應該慎重按照合夥人的標准發放股權。

那麼哪些人最好不要成為合夥人呢？

（1）資源承諾者

很多創業者在創業早期，可能需要藉助很多資源為公司的發展起步，這個時候最容易給早期的資源承諾者許諾過多股權，把資源承諾者變成公司合夥人。

創業公司的價值需要整個創業團隊長期投入時間和精力去實現，因此對於只是承諾投入資源，但不全職參與創業的人，建議優先考慮項目提成，談利益合作，而不是股權綁定。

（2）兼職人員

對於技術NB、但不全職參與創業的兼職人員，最好按照公司外部顧問標准發放少量股權。

如果一個人不全職投入公司的工作就不能算是創始人。

任何邊干著他們其它的全職工作邊幫公司幹活的人只能拿工資或者工資"欠條"，但是不要給股份。

如果這個"創始人"一直干著某份全職工作直到公司拿到風投，然後辭工全職過來公司幹活，他（們）和第一批員工相比好不了多少，畢竟他們並沒有冒其他創始人一樣的風險。

（3）天使投資人

創業投資的邏輯是：

投資人投大錢，佔小股，用真金白銀買股權；

創業合夥人投小錢，佔大股，通過長期全職服務公司賺取股權。

簡言之，投資人只出錢，不出力。

創始人既出錢（少量錢），又出力。

因此，天使投資人股票購股價格應當比合夥人高，不應當按照合夥人標准低價獲取股權。

這種狀況最容易出現在組建團隊開始創業時，創始團隊和投資人根據出資比例分配股權，投資人不全職參與創業或只投入部分資源，但卻占據團隊過多股權。

（4）早期普通員工

給早期普通員工發放股權，一方面，公司股權激勵成本很高。另一方面，激勵效果很有限。

在公司早期，給單個員工發5%的股權，對員工很可能都起不到激勵效果，甚至認為公司是在忽悠、畫大餅，起到負面激勵。

但是，如果公司在中後期（比如，B輪融資後）給員工發放激勵股權，很可能5%股權解決500人的激勵問題，且激勵效果特好。

不可忽視的細節

Q1 有的合夥人不拿或拿很少的工資，應不應該多給些股份？

創業早期很多創始團隊成員選擇不拿工資或只拿很少工資，而有的合夥人因為個人情況不同需要從公司里拿工資。

很多人認為不拿工資的創始人可以多拿一些股份，作為創業初期不拿工資的回報。

問題是，你永遠不可能計算出究竟應該給多多少股份作為初期不拿工資的回報。

比較好的一種方式是創始人是給不拿工資的合夥人記工資欠條，等公司的財務比較寬松時，再根據欠條補發工資。

也可以用同樣的方法解決另外一個問題：如果有的合夥人為公司提供設備或其它有價值的東西，比如專利、知識產權等，最好的方式也是通過溢價的方式給他們開欠條，公司有錢後再補償。

Q2 如何應對合夥人退出公司，但是不同意公司回購股權？

為了防止合夥人退出公司但卻不同意公司回購股權，可以在股東協議中設定高額的違約金條款。

提前設定好股權退出機制，約定好在什麼階段合夥人退出公司後，要退回的股權和退回形式。

創業公司的股權價值是所有合夥人持續長期的服務於公司賺取的，當合夥人退出公司後，其所持的股權應該按照一定的形式退出。

一方面對於繼續在公司里做事的其他合夥人更公平，另一方面也便於公司的持續穩定發展。

退出的合夥人的股權回購方式只能通過提前約定的退出，退出時公司可以按照當時公司的估值對合夥人手裡的股權進行回購，回購的價格可以按照當時公司估值的價格適當溢價。

Q3 合夥人股權分期成熟與離職回購股權的退出機制，是否可以寫進公司章程？

工商局通常都要求企業用他們指定的章程模板，股權的這些退出機制很難直接寫進公司章程。但是，合夥人之間可以另外簽訂協議，約定股權的退出機制；公司章程與股東協議盡量不沖突；在股東協議約定，如果公司章程與股東協議相沖突，以股東協議為准。

Q4 合夥人退出時，該如何確定退出價格

通常建議公司創始人，對於退出的合夥人，一方面，可以全部或部分收回股權；另一方面，必須承認合夥人的歷史貢獻，按照一定溢價/或折價回購股權。

這個基本原則，不僅僅關繫到合夥人的退出，更關繫到企業重大長遠的文化建設，很重要。

對於如何確定具體的退出價格，建議公司創始人考慮兩個因素，一個是退出價格基數，一個是溢價/或折價倍數。

比如，可以考慮按照合夥人掏錢買股權的購買價格的一定溢價回購、或退出合夥人按照其持股比例可參與分配公司凈資產或凈利潤的一定溢價，也可以按照公司最近一輪融資估值的一定折扣價回購。

至於選取哪個退出價格基數，不同商業模式的公司會存在差異。

比如，京東上市時雖然估值約300億美金，但公司資產負債表並不太好。很多互聯網新經濟企業都有類似情形。

因此，一方面，如果按照合夥人退出時可參與分配公司凈利潤的一定溢價回購，合夥人很可能吭哧吭哧幹了N年，退出時卻會被凈身出戶；但另一方面，如果按照公司最近一輪融資估值的價格回購，公司又會面臨很大的現金流壓力。

因此，對於具體回購價格的確定，需要分析公司具體的商業模式，既讓退出合夥人可以分享企業成長收益，又不讓公司有過大現金流壓力，還預留一定調整空間和靈活性。

Q5 合夥人離婚，該如何處理股權

近年來，離婚率上升，企業家群體離婚率又可能偏高。婚後財產的處理，包括股權，都是棘手的問題。離婚事件，影響的不僅有家庭，還影響企業的發展時機，比如土豆網。

婚姻還很可能導致公司實際控制人發生變更。原則上，婚姻期間財產是夫妻雙方共同財產，但是夫妻雙方可以另外約定財產的歸屬。

因此，配偶之間可以簽署"土豆條款"，約定配偶放棄就公司股權主張任何權利。

但是，出於對配偶婚姻期間貢獻的認可，也為了取得配偶的認可，不至於夫妻關系由於股權關系亮紅燈，七八點有他們自己改造設計的"土豆條款"，一方面，確保離婚配偶不幹涉影響到公司的經營決策管理；另一方面，保障離婚配偶的經濟性權利。

Q6 繼承問題

該如何處理股權公司章程可以約定合夥人的有權繼承人不可以繼承股東資格，只繼承股權財產權益。因此，我一般要求創業團隊，為確保項目的有序、良性推進，在公司章程約定合夥人的有權繼承人只能繼承股權的財產權益，不能繼承股東資格。

Ⅲ 初創團隊，股權如何分配

我自己是一名連續創業者，在股權分配上踩過很多坑，和你分享一些初創團隊分配股權的技巧，希望對你有用。

應用這5個技巧，就能更合理的分配股權。

Ⅳ 合夥人股權怎麼分配比較合理

法律主觀：

股權分配，是合夥人做出的最為困難的決定之一，但是也是一切事情開始之前必須首要解決的問題。股權分配中需要考量眾多因素，沒有萬能模型，但並非沒有標准。一個好的股權分配方案，是讓每個合夥人都滿意。股權分配產生的問題，永遠是船小好調頭。恭喜你，設立了一家新公司！在新產品推廣或與客戶談判前，有件事你必須與你的聯合創始人達成一致：公司的股權分配。作為態手燃創始人，這可能是你做出的最為困難的決定之一，但是也是一切事情開始之前必須首要解決的問題。鑒於在股權分配中微小的不同就會導致公司重大的變化。因此，如果每個人在股權分配方面都能達成一致，就會減少未來的帆虛問題。那麼，分配股權應該從哪入手呢？分蛋糕正如其他許多事情一樣，關於創始人股權的分割方法，在理論層面，有很多分歧。有些人認為創始人股權不應當平均分配，因為平均分配會導致僵局出現，從而很快的使公司走向毀滅。另一些人則認為股權分配中公平是最為重要的原則，只要平均分配股權是公平的，那麼這種分配方式就是合適的。實際上，股權分配根本沒有一個公式或者一個模型能夠適用於所有的情況。當創始人進行股權分配時，應當考慮以下幾種因素：這是誰的idea？事實上，除非有人貢獻了專利技術，idea並不是一個很重要的因素。在創業領域，一個公認的原則是，執行比idea更重要。MySpace和其他社交網站的創始人與馬克扎克伯格的idea其實差不多，但敗在他們對於idea的實現行動遠不如facebook做的多。換句話說，在實現這個idea的過程中，誰做的多，誰就應該拿到更多股權。全職VS兼職如果一個聯合創始人辭去原來的工作並且全身心的投入公司工作，而其他人僅僅是在公司兼職，那麼兼職的合夥人應當拿較少的股權。因為兼職的合夥人承擔了較少的風險的薯襪同時對公司付出的時間和作出的貢獻也較為有限。一般而言，這類兼職合夥人的股權應當少於全職合夥人持有的股權的一半。（譯者註：兼職合夥人股權≤全職合夥人股權÷2）工資在初創公司早期，創始人以較少的工資或者完全放棄工資的形式來工作並不少見。但是放棄的工資不應當以股權的形式進行「支付」，原因在於放棄的工資很難與股權數量相對等。此外，這種掛鉤會導致較高的稅費負擔。同樣，如果一個創始人貢獻了設備、辦公地點或者其他有形資產，那麼最好是用可轉換的債權或者種子序列的優先權來「支付」對價，而非直接用股權。資金投入如果一個聯合創始人向公司投入了關鍵資金，你可能會覺得，作為回報，TA應該獲得額外的創始人股權。這個想法大錯特錯，創始人之間的股權分配最好是以每個人對公司的工作貢獻為基礎進行（即「人力股」），並將來自創始人的資金投入視為種子期的投資，向這部分資金投入發放對應的可轉換債權或者種子期序列的優先股。未來角色每個聯合創始人在公司的預期角色都基於技能水平、才能和公司需要而定的。比如，公司在技術革新方面有強烈的需求，而其中一個創始人是一位世界級的工程專家，那麼TA應當獲得更多的股權。請記住，公司的需求以及創始人角色的重要性會隨著時間而改變，不要因為某次單一的貢獻或技能而使公司的股權分配過度傾斜。未來員工從創始人股權角度思考未來的員工問題是非常重要的。如果一個持有大量股權的創始人最後成為產品市場總監，那麼試圖用較少的期權僱傭其他高管的目的可能就無法實現。因此，股權分配需要將過去和未來對於公司的貢獻都考慮在內。控制權創始人股權分配不應當僅僅指望通過分配股權來確定如何控制和管理公司——你應當有一個獨立的合同來確定公司如何做出重大決策。約定優先認購權在這個協議中非常重要（這個權利意為如果一個創始人想要賣掉TA的股權，那麼其他股東有優先購買TA的股權的權利），這樣就可以避免和一個你根本不認識的合夥人共事。成熟不管你如何分配股權，這些股權都應當有成熟條件。在股權「成熟」前，創始人所擁有的是不完整的股權。這種「成熟」安排方式非常重要，因為它可以避免聯合創始人在公司工作幾個月離職後還持續擁有公司大量的股權。畢竟你最不希望發生的事情就是持有你公司大量股權的人卻從來不為公司做任何貢獻。一個典型的成熟計劃是這樣的：股權的成熟期為四年，第一年結束後25%的股權成熟，這個過程能夠使員工在持有公司股權前至少工作一年。剩下的股權則是以月或季度為基準進行成熟。就我個人的經驗，創始人的期權可以先成熟一部分（一般而言成熟並行權的比例最高不超過33.3%，當然你需要仔細考慮後再做決定）。創始人通常約定在公司控制權轉移或無故終止時，期權將加速成熟。（譯者註：即股權在此情形下視為全部已成熟）稀釋當公司設立伊始，創始人擁有公司的全部。但是，當公司逐漸壯大並開始吸納員工和投資人時，股權將不可避免的被稀釋。而且幾乎沒有出現過公司IPO或被出售時，創始人仍然擁有公司100%股權的先例。當你開始進行A輪融資時，你將會向投資人發行額外的股權，投資人一般擁有公司股權的25%-50%。在隨後的融資中，根據談判的情況，投資人的股權份額可能會變小也可能會和A輪融資的比例一致。但是，每輪融資，你的股權比例都會隨之稀釋。此外，你還需要給未來的員工預留一定的期權池，特別是早期階段的員工。總的來說，公司初始，給員工預留10%-20%的股權作為期權池是一個非常明智的事情。即便你沒有留出，當你尋求融資時，投資人也會要求你設立期權池。如果事先已經設立，那就不需要從你的股權中分出一部分留給期權池了。換句話說，你的股權也就可以避免以這種方式稀釋了。每個公司的情況都不同，創始人股權分配方案並不存在沒有標准答案。但是，這其中有一個隱形標准：當股權分配完畢塵埃落定時，每個聯合創始人都對這個分配方案滿意。如果這個分配方案讓你覺得沮喪焦慮，那很可能這個方案存在問題。此時，你應當提出你的疑慮，並將這些問題解決好。如果這些問題留在後期，隨著公司越來越成功，股權越來越有價值，調整股權的難度只會越來越大。因此，在創業伊始，通過創始人之間坦誠對話來解決股權分配中的分歧是非常好的方式。祝你好運。以上是合夥人股權分配的基本法。

法律客觀：

《合夥企業法》第三十三條合夥企業的利潤分配、虧損分擔，按照合夥協議的約定辦理；合夥協議未約定或者約定不明確的，由合夥人協商決定；協商不成的，由合夥人按照實繳出資比例分配、分擔；無法確定出資比例的，由合夥人平均分配、分擔。合夥協議不得約定將全部利潤分配給部分合夥人或者由部分合夥人承擔全部虧損。

Ⅳ 投資10萬,兩個和伙人各投2萬，什麼事情都不管，怎麼分股份

合夥人股權分配系列問題由15個常見問題組成：
1、我想創業，去哪裡找合夥人？
2、什麼樣的人才能成為公司合夥人？
3、哪些人不應該成為合夥人？
4、合夥人股權分配常見的10個坑
5、合夥協議和公司章程有什麼區別？
6、合夥人之間股權比例怎麼設置？
7、什麼時候簽署合夥人股權分配協議比較合適？
8、合夥創業，大家應該按照出資比例分配股權嗎？
9、如何確定資金和人力占股的比例？
10、創業者可以給那些很牛逼的兼職人員發大量股權嗎？
11、創業初期，需要給投資人預留股權嗎？
12、合夥人退出時，該如何確定退出價格？
13、股權發放後，發現合夥人拿到的股權與貢獻不匹配，怎麼辦？
14、退出機制怎麼談，不傷合夥人之間的感情？
15、限制性股權的成熟方式一般有哪些？
1.我想創業，去哪裡找合夥人？
如果在熟人關系裡找，最好的合夥人應該是前同事，同學次之，朋友再次之，親戚最末。

從前同事關繫到創業的合夥人關系是工作關系平移，之前大家是同一個戰壕里的戰友，現在換了個坑繼續戰斗，其磨合成本是最低的。每個單位都有其狗血的劇情和不堪的過去，如果經歷過那些辦公室的勾心鬥角之後，還是認為對方是可以合作的，那麼這種階級友誼能大大降低建立互信的時間成本。
同樣，同學有過共同求學的經歷，例如共同完成一次小組作業等，這與工作關系最為接近，也比較容易完成向創業團隊的工作關系轉換。
朋友分為工作關系的朋友和私人關系的朋友，這兩種情況下，都沒有在同一屋檐下共事的經歷，而且從甲方或乙方變成合夥人，或從酒肉朋友變成合夥人，都還是有個適應過程。
親戚就不用說了，天生就有的親屬關系大家不會去珍惜，會想當然認為是應該的；再加上錯綜復雜的親情關系（夫妻老婆店擺個小攤還行，不適合規模化運營），會讓商業合作關系變得復雜化。
如果陌生人里找合夥人（多半還是經熟人介紹的），這有個熟悉和建立信任的過程，不確定性會更大一些，好或不好全憑人品和運氣了。
如果找不到合夥人呢？除非你天生是霸道總裁的料，否則，建議還是不要創業了。現在忽悠不到合夥人，將來肯定也忽悠不到客戶。
2.什麼樣的人才能成為公司合夥人？
公司股權的持有人，主要包括合夥人團隊（創始人與聯合創始人）、員工與外部顧問（期權池）與投資方。其中，合夥人是公司最大的貢獻者與股權持有者。

既有創業能力，又有創業心態，有3-5年全職投入預期的人，是公司的合夥人。
這里主要要說明的是合夥人是在公司未來一個相當長的時間內能全職投入預期的人，因為創業公司的價值是經過公司所有合夥人一起努力一個相當長的時間後才能實現。因此對於中途退出的聯合創始人，在從公司退出後，不應該繼續成為公司合夥人以及享有公司發展的預期價值。
合夥人之間是[長期][強關系]的[深度]綁定。
3.哪些人不應該成為合夥人？
（1）資源承諾者
很多創業者在創業早期，可能需要藉助很多資源為公司的發展起步，這個時候最容易給早期的資源承諾者許諾過多股權，把資源承諾者變成公司合夥人。
創業公司的價值需要整個創業團隊長期投入時間和精力去實現，因此對於只是承諾投入資源，但不全職參與創業的人，建議優先考慮項目提成，談利益合作，而不是股權綁定。
（2）兼職人員
對於技術NB、但不全職參與創業的兼職人員，最好按照公司外部顧問標准發放少量股權。如果一個人不全職投入公司的工作就不能算是創始人。任何邊干著他們其它的全職工作邊幫公司幹活的人只能拿工資或者工資「欠條」，但是不要給股份。
如果這個「創始人」一直干著某份全職工作直到公司拿到風投，然後辭工全職過來公司幹活，他（們）和第一批員工相比好不了多少，畢竟他們並沒有冒其他創始人一樣的風險。
（3）天使投資人
創業投資的邏輯是：a.投資人投大錢，佔小股，用真金白銀買股權；b.創業合夥人投小錢，佔大股，通過長期全職服務公司賺取股權。
簡言之，投資人只出錢，不出力。創始人既出錢（少量錢），又出力。因此，天使投資人股票購股價格應當比合夥人高，不應當按照合夥人標准低價獲取股權。
這種狀況最容易出現在組建團隊開始創業時，創始團隊和投資人根據出資比例分配股權，投資人不全職參與創業或只投入部分資源，但卻占據團隊過多股權。
（4）早期普通員工
給早期普通員工發放股權，一方面，公司股權激勵成本很高。另一方面，激勵效果很有限。在公司早期，給單個員工發5%的股權，對員工很可能都起不到激勵效果，甚至認為公司是在忽悠、畫大餅，起到負面激勵。
但是，如果公司在中後期（比如，B輪融資後）給員工發放激勵股權，很可能5%股權解決500人的激勵問題，且激勵效果特好。
4.合夥人股權分配常見的10個坑
過去創業者一人包打天下，不需要考慮合夥人股權問題。但是，我們已經進入了合夥創業的新時代，合夥創業成為互聯網時代成功企業的標配。創業者必須學習和重視股權分配的常識。
產品出點問題，可以通過快速迭代解決。技術或運營出點問題，影響也只是短期發展。如果合夥人股權出了問題，經常是不可逆的「車毀人亡」。
關於合夥人股權分配，前人踩過的坑大部分都在這里了，希望下個踩坑的不是你。
（1）團隊中沒有大家都信服的老大
企業的股權架構設計，核心是老大的股權設計。老大不清晰，企業股權沒法分配。創業企業，要麼一開始就有清晰明確的老大，要麼磨合出一個老大。很多公司的股權戰爭，緣於老大不清晰。比如，真功夫。

企業有清晰明確的老大，並不必然代表專制。蘋果、微軟、Google、BAT、小米……這些互聯網企業都有清晰明確的老大。
老大不控股時，這些企業都通過AB股計劃、事業合夥人制等確保老大對公司的控制力。創業團隊的決策機制，可以民主協商，但意見分歧時必須集中決策，一錘定音。
在公司的股東會與董事會層面，老大隻有對公司有控制，公司才有主人，才不會淪為賭徒手裡不斷轉售的紙牌。老大在底層運營層面適度失控，公司才能走出老大的短板與局限性。有些聲稱試驗失控的創始人，也未必敢在公司股權層面冒險失控。
（2）只有員工，沒有合夥人
在過去，很多創始人是一人包打天下。
在現在，新東方三駕馬車、騰訊五虎、阿里巴巴十八羅漢……我們已經進入了合夥創業的新時代。創始人單打獨斗心力難支，合夥人並肩兵團作戰共進退才能勝出。創始人需要尋找在產品、技術、運營或其它重要領域可以獨當一面的同盟軍。
「初創企業合夥人的重要性勝過風口的商業模式」，並不為過。在實踐中，有很多創業者問如何做「員工」股權激勵，但很少有創業者問如何做「合夥人」股權設計。
即便有些創業者意識到合夥人的重要性，但你見到他們公司的股權架構時就會發現，上邊還是慈禧，下邊還是義和團。他們認為的重要合夥人，很少持股。
合夥創業，合夥人既要有軟的交情，也要有硬的利益，才能長遠。只講交情不講利益，或只講利益不講交情，都是耍流氓。
（3）團隊完全按照出資比例分配股權
如果把創業看成一場遠距離拉力賽，賽車手最後可以勝出的原因，至少包括跑道的選擇、賽車手的素質與跑車的性能。
跑車賴以啟動的那桶汽油，肯定不是勝出的唯一重要因素。創業企業合夥人的早期出資，就好比是那桶汽油。
在過去，如果公司啟動資金是100萬，出資70萬的股東即便不參與創業，占股70%是常識；在現在，只出錢不幹活的股東「掏大錢、佔小股」已經成為常識。
在過去，股東分股權的核心甚至唯一依據是「出多少錢」， 「錢」是最大變數。在現在，「人」是股權分配的最大變數。
我們見到，很多創業企業的股權分配，都是「時間的錯位」：根據創業團隊當下的貢獻，去分配公司未來的利益。創業初期，不好評估各自貢獻，創業團隊的早期出資就成了評估團隊貢獻的核心指標。這導致有錢但缺乏創業能力與創業心態的合夥人成了公司大股東，有創業能力與創業心態、但資金不足的合夥人成了創業小夥伴。
我們建議，全職核心合夥人團隊的股權分為資金股與人力股，資金股佔小頭，人力股要佔大頭。
人力股要和創業團隊四年全職的服務期限掛鉤，分期成熟。對於創業團隊出資合計不超過100萬的，我們建議，資金股合計不超過20%。
（4）沒有簽署合夥人股權分配協議
許多創業公司容易出現的一個問題是在創業早期大家一起埋頭一起拼，不會考慮各自佔多少股份和怎麼獲取這些股權，因為這個時候公司的股權就是一張空頭支票。
等到公司的錢景越來越清晰時，早期的創始成員會越來越關心自己能夠獲取到的股份比例，而如果在這個時候再去討論股權怎麼分，很容易導致分配方式不能滿足所有人的預期，導致團隊出現問題，影響公司的發展。
所以，在創業早期就應該考慮好股權分配，簽署股權分配協議。
（5）合夥人股權沒有退出機制
合夥人股權戰爭最大的導火索之一，是完全沒有退出機制。比如，有的合夥人早期出資5萬，持有公司30%股權。干滿6個月就由於與團隊不和主動離職了，或由於不勝任、健康原因或家庭變故等被動離職了。
離職後，退出合夥人堅決不同意退股，理由很充分：①《公司法》沒規定，股東離職得退股；②公司章程沒有約定；③股東之間也沒簽過任何其他協議約定，甚至沒就退出機製做過任何溝通；④他出過錢，也階段性參與了創業。
其他合夥人認為不回購股權，既不公平也不合情不合理，但由於事先沒有約定合夥人的退出機制，對合法回購退出合夥人的股權束手無策。
對於類似情形，我們通常建議：
① 在企業初創期，合夥人的股權分為資金股與人力股，資金股佔小頭（通常佔10-20%之間），人力股佔大頭（80%-90%之間），人力股至少要和四年服務期限掛鉤，甚至核心業績指標掛鉤；
② 如果合夥人離職，資金股與已經成熟的人力股，離職合夥人可以兌現，但未成熟的人力股應當被回購；
③ 鑒於咱們中國人「談利益，傷感情」的觀念，我們建議，合夥人之間首先就退出機制的公平合理性充分溝通理解到同一個波段，做好團隊的預期管理，然後再做方案落地。
（6）外部投資人對公司控股
對股權缺乏基本常識的，不僅僅是創業者，也包括大量非專業機構的投資人。比如，我們看到，有投資人投70萬，創始人投30萬，股權一開始簡單、直接、高效、粗暴地做成70：30。
外部投資人控股存在很多問題，不利於公司的長期發展。
首先創始團隊沒有足夠的工作動力，感覺是在為別人打工，其次沒有預留足夠股權利益空間吸引優秀的合夥人加入，最後這類股權架構讓投資機構避而遠之，影響公司的下一步融資。
（7）給兼職人員發放大量的股權
我們看到，很多初創企業熱衷於找一些高大上的外部兼職人員撐門面，並發放大量股權。
但是，這些兼職人員既多少時間投入，也沒承擔創業風險。股權利益與其對創業項目的參與度、貢獻度嚴重不匹配，性價比不高。這也經常導致全職核心的合夥人團隊心理失衡。
對於外部兼職人員，我們建議以微期權的模式合作，而且對期權設定成熟機制（比如，顧問期限，顧問頻率，甚至顧問結果），而不是大量發放股權。經過磨合，如果弱關系的兼職人員成為強關系的全職創業團隊成員，公司可以給這些人員增發股權。
（8）給短期資源承諾者發過多股權
很多創業者在創業早期需要藉助很多資源為公司的發展起步，這個時候最容易給早期的資源承諾者許諾過多股權，把資源承諾者變成公司合夥人。
但是，創業公司的價值需要整個創業團隊長期投入時間和精力去實現，資源是一方面，更重要的是對資源的利用。對於只是承諾投入資源，但不全職參與創業的人，更適合優先考慮項目提成，談利益合作，而不是股權綁定。
（9）沒有給未來員工預留股權
公司的發展離不開人才，股權是吸引人才加入的重要手段。創始人最初分配股權時就應該預留一部分股份放入股權池用於持續吸引人才和進行員工激勵。
原始創業股東按照商定的比例分配剩下的股份，股權池的股份可以由創始人代持。
（10）配偶股權沒有退出機制
全職直接參與公司運營管理的核心團隊，是創業合夥人。容易被忽視的是，創業合夥人的配偶，其實是背後最大的隱形創業合夥人。
關於配偶股權，一方面，很重要。中國的離婚率近年有上升趨勢，創業者群體的離婚率可能高於平均水平。
根據中國法律，婚姻期間的財產屬於夫妻共同財產，除非夫妻間另有約定。創業者離婚的直接結果是，公司實際控制人發生變更。土豆創始人王薇因為配偶股權糾紛，影響了土豆的最佳上市時機，為此付出了巨大的成本。
創投圈還專門為此設計了「土豆條款」，簡單粗暴地要求創業者配偶放棄就企業股權主張任何權利；但另一方面，很敏感。處理不當，股權沒分完，婚先離了。
為了既保障公司股權與團隊的穩定性，又兼顧配偶合理的經濟利益，穩固創業者後方的和諧家庭關系，我們專門開發了「七八點配偶股權條款」，一方面，約定股權為創業者個人財產，另一方面，創業者同意與配偶分享股權變現利益，做到錢權分離。
根據統計數據，有高達60.03%的創業企業沒有就配偶股權做到錢權分離。如果婚姻出現變數，創業者只能願賭服輸。
互聯互通社區
互聯互通社區-股權智庫，由互聯互通社區股權激勵板塊延申而來。包含常識必讀、股權問答、激勵方案、名企案例、初創企業、股權模板等內容。

Ⅵ 有人投資你企業、，股權怎麼劃分

既保持有不同的意見，給他一定的股權，他准備與四個朋友一起創業，實際操作的占什麼樣的比例，按價值設定股權比例。該拿大股的應該拿最大的股份，小A和兩個朋友是全職工作，這個時候平均的股權就會帶來一些問題。 創始人開始不在公司工作的。 小A志向遠大，能夠做起來的公司，負責銷售的創始人占股份多一些，在創業初始特別重要，主要的創始人很可能就不控股了，對自己這次創業信心十足，是一個博弈的過程，貢獻要正相關，但是公司發展到一定的階段，還有一個朋友只出資金，公司每輪出讓10~20%股份，更多還是一股獨大。我們經歷過也不少次股東內訌。比如銷售型公司，不該拿股份的人就不應該有股份。但中國正相反，再做幾次融資，之前要經過CYE兩到三輪的融資;產品型公司，做一個化妝品的電商品牌，實物，有一個大股東，但一個公司，能跟老闆唱唱反調? 過來人支招，低於50%經不起稀釋。但是第一期小天使投資人，公司的股權結構怎麼設置，原來的背景，第三輪又稀釋百分之十幾。 在剛啟動。 如果想做境內上市，大家評估他的貢獻，大家一樣吧，重要性就會降低，第二輪稀釋百分之十幾。因為如果太高。如果一上來5個人都同時拿股份，另外一個朋友打算兼職，出資的占什麼樣的比例，我們的意見是不要超過5%、將來的貢獻也算一部分：利益結構要合理 柳陽 創業期的公司一般都是有限責任公司。在中國境內上市，最好不要超過30%。基本的原則就是股權只發給不可被替代的人，所有股東同比稀釋。如果他拿的股份太多，還平分，又有人拍板。但是企業發展了一段時間之後，最少會有一個人離開，其實也比較難，反而會變成一個障礙，現金以外出資需評估或者大家協商一下。這五個創業夥伴裡面，從這三個層面來劃分股權比例，每次發生這種事兒。一下子確定下來、沒有任何投資進來的時候。 在美國。這種創始人往往都是資源型的，幾個創始人平分股權，根據他提供的資源給一些補足，有話語權，利益結構要合理。一個創始團隊從開始創立到最後上市。出資形式可以現金，也可以給股份。但他現在苦惱的是，基本上到上市的時候就剩不了多少股份了，幾個哥們兒出來創業。 只出資金的創始人其實就是一個民間的天使投資人，過一段時間再全職加入，工作能力算一部分;另外搭配幾個占股10個點或8個點的小股東，可以在利益分配上，是決策的中心，基本上都會出現問題。 如

Ⅶ 兼職創業成員和全職創業成員，股權如何分配

1. 給期權，不給股權。股權意味著他們是你的股東，這不是反對創始成員成為股東，請大家不要誤會，而是對公司來說，要想到，在工商登記和公司運營層面，公司多一個股東，就多一層麻煩，公司層面的很多重大決策，都需要全體股東同意，這對公司，尤其是強調速度的互聯網公司，會帶來巨大的不確定性和操作成本。中國公司還有一個獨特的本土挑戰是，如果這個公司拿美元投資，這是國內互聯網公司融資的常態，那麼，外管局對股東的要求會更多、更嚴格。互聯網創業公司很容易就耗在這上面。通常來說，股權和期權是區分創始人和創始團隊成員的界線。
2. 盡量要全職，不要兼職。期權這事兒，給多少，給誰不給誰，全看創始人和團隊成員怎麼談的。但是，創業團隊需要 commitment，需要全力的投入，不留任何後路，不允許有猶豫和遲疑。因此，如果是創業團隊的核心成員，一定要全職。若干創業者的經驗已經表明，兼職會給創業團隊帶來巨大的不確定性，甚至是災難。是的，請做好面對災難的准備。因此，兼職員工應該盡量少給，或者不給。這不是冷血，而是為了降低不確定性，不確定性是創業公司的大敵。當然有辦法可以兩全其美，比如，簽訂協議：如果在 XX 年 XX 月 XX 日正式入職，就有 XXX 股的期權。