如何跟員工股權制

⑴ 小公司如何實施股份制 公司人數20人以下，老闆想通過股份制來激勵員工，讓員工有助主人翁心態來做事

常用的是先用期權，再轉股權，對於期權怎麼做，給你個思路：
1、做好你公司的未來規劃，比如：未來的3年可以做到多大？利潤有多少？5年或以後是否可以上市等；
2、將未來你公司可以做到的機會，按年來劃分目標，比如你現在是每年100萬營業額（利潤20萬），明年是200萬（35萬），後年是500萬（80萬），第五年是2000萬，利潤是250萬，10年後營業額是15億，利潤是1億；
3、再把不同年份的公司評估價值（自己先預計），比如今年價值80萬，3年後價值500萬，5年後2000萬，10年價值15億；
4、把公司估值按不同年份來將股份分開，比如按5年後的來計算2000萬，每股1塊，股份就是2000份；
5、你把5年後公司的20%拿出來做為員工的期權，也就是400萬股，每人佔20萬股，20人就是400萬股。當然，具體你公司價值多少，就看你對未來怎麼規劃；
6、期權可以按年來實施，5年完畢；
7、對於每個人，可以拿的20萬的股權，且每年會有多少利益，要讓員工心理有個奔頭，這樣的期權才有意義。
關於期權專股權及期權權利義務等，這里不說了，你自己查查，或後面我可以給你細談。
我做的幾個公司用的都是期權，辦法很有效果，關鍵看你公司是否有未來。
我公司的期權：CEO 可以實現5000萬身價，副總1800萬，中層800萬，基本管理層300萬。分4年實施，我公司的期權應該是有吸引力的。
前提是公司要實現IPO.
祝你成功！

⑵ 老闆想給員工做激勵股權，怎麼操作比較好

股權激勵的模式也並非是統一的，以下有十種常用的股權激勵模式：
1、股票期權：在一個特定的時間內，使用特定的價格，購買公司股份的計劃。
特點：購買的權利，股票期權是使用最廣的股權激勵計劃。
2、績效股份計劃：一種根據事先確定的內部或者外部績效目標的達成情況而授予的股票授予計劃。必須在一定時期內（三至五年）達到這些目標，激勵計劃的接受者才有資格獲得這些股票。
特點：將績效目標和股票價格分紅有機結合。
3、限制性股票獎勵：限制性股票獎勵是僱主授予雇員的股票獎勵，但員工所持有股票的權力受到一定的限制並且存在喪失的風險。
特點：一是有時間限制，一定程度上有利於留住員工。限制包括服務期或者僱傭關系維持時間的限制，在限制消失之前，員工不能將股票進行抵押、出售或者轉移。然而，員工可以在受限期間獲得股息和投票權。
一旦限制消失，員工會獲得所有的非受限的股份，同時可以將其進行抵押、出售或者轉移。員工如果沒有遵守這些限制性要求，就會失去相應的股份。二是與限制性股票單位相比，屬於先給股票。
4、限制性股票單位：股票單位是在授予時發行潛在股票的協議，在員工達到授予計劃的要求時才可能會有實際上的股票授予。
特點：未來一定時間內可以購買的約定。未來三年再給你股票。
5、加速績效限制性股票激勵計劃：與傳統基於時間授予的限制性股票獎勵相伴而生的是基於績效授予的方式，通常被稱為「加速績效限制性股票激勵計劃」。在這種類型的計劃中，時間限制可以延伸到更長的10年而不是3年，以提升保留人才的功能。
特點：更長的時間，強化了提前確定的績效標准限制的激勵特徵。
6、股票增值權：股票增值權是一種長期激勵工具，通過股票增值權計劃，公司授予其高管一種獲得預期股份未來增值等額的獎勵的權利。
特點：不必購買或者增發股票，可以從公司股票增值中獲取利益。
7、影子股票：公司授予高管的一種基於公司股份登記價值、公允市場價值或者公式價值等增值安排。
特點：不實際擁有公司股票，一般也沒有投票權利，但是有資格接受分紅或者其他等價物。
8、績效單位計劃：指員工在獲得相應的績效單位之前必須在特定的時間內（一般3-5年）達到事先確定的外部或者內部績效目標的一種激勵計劃。
特點：績效單位的價值和股票價格沒有什麼關聯，獎勵都是以現金的方式支付。
9、員工股票購買計劃：員工通過在特定的時間階段委託公司進行薪酬扣除以購買公司股份。員工股票購買計劃允許員工以折扣價購買公司股票，通常通過工資抵扣的方式購買。
特點：福利計劃，使員工能夠分享組織的績效成就。
10、員工股票所有權計劃：員工股票所有權計劃是一種限制性固定繳費計劃，該計劃能夠使參與者從組織退休或者離職時獲得累積的公司股份。在公司股票所有權計劃中，僱主每年都會繳納固定的費用，費用累積成為員工的福利，但是這種福利額度事先無法確定。
特點：在離職後繼續持有公司股份而不是將其出售。
當然，沒有通用的股權激勵方案，但我們可以根據以上十條股權激勵形式，結合不同公司的不同情況加以改善應用。

⑶ 國企改革中如何制定與實施員工持股方案

員工持股計劃作為一種長期激勵措施，其核心目標體現為體現人力資本在公司價值中占據重要地位。有效的內部激勵約束機制，是穩定和吸引優秀的人才和員工隊伍、充分發揮人力資本的潛在價值的重要戰略手段。

在實踐中我們該如何制定和實施員工持股計劃？

• 1、明確員工持股的具體資格條件，制定相應股權激勵的實施管理辦法。

  讓員工持股的本質是為了激勵員工更穩定、持續、有激情地為公司發展提供服務。因此，需要區分業務線和業務支撐線，在調研的基礎上結合企業實際來確定合理的組織結構、各崗位的基本職責，並按照管理層級、技術層級等來區分各崗位職位等級，對兩條線各崗位要制定相應績效要求、激勵工資提取、考核、發放管理辦法。而這些不僅要結合企業實際、符合行業特點，還要在運營中不斷修訂和完善。

• 2、確定員工持股比例及持股方式。

  內部員工持股主要採取出資購股和獎勵股權兩種取得方式。其中，出資購股是指內部員工有償取得公司的部分或全部產權的持股方式。員工需自行出資購買公司一定比例的股份，出資比例及方式和繳付要求應在符合相關法律規定的前提下，在員工持股計劃書中予以約定，同時公司還應按照公司章程和相關法律規定，對購買了公司實股的員工簽發股權證書，虛擬股權等除外；獎勵股權是公司隊友突出貢獻經營管理者、技術骨乾和員工直接給予股權獎勵的持股方式。通常該方式下，公司是以激勵方式一次性無償獎勵給員工股份股，但該股份只限於激勵對象按股份比例享受分紅，不包括表決權等實股權益。

• 3、員工持股計劃下，員工通常是以自然人的身份直接持有公司股份。

  對員工股份的管理，根據公司發展的不同階段和員工股權激勵規模，可建立相應《內部激勵名冊》，設置行權條件後，根據股權激勵的要求，對激勵對象進行定期考核；抑或可通過建立一定的持股平台，如新設一個有限合夥企業來進行統一管理。績效考核在員工股權激勵上非常重要，是員工獲得期權行權或分紅的重要條件，也是最終能夠把核心員工與公司長期利益作掛鉤的一種體現。股權利益分配給員工之所以能起到激勵作用，不僅在於給多少，還在於需要員工的努力和業績表現來獲取。

• 4、激勵計劃的具體安排應充分考慮到公司直到上市之前的業務發展、組織規劃、人員規劃。

  員工被授予期權或限制性股權的日期應分為「第一次集中授予期」和「日常運行授予期」。制定股權激勵計劃後，一般會對現有員工集中授予一批，後將這一批進行同期歸屬，減少後期執行和統計的難度，也是的公司的激勵規劃能夠統一步調。在集中授予一批後，在期權池中也需預留一定比例的股權，以備後期人才引進或職位升遷使用。對於日常運行的授予日期，我們也建議統一，如半年一次的授予日，避免後期員工行權時的日期過於零碎難以統計。

結合政策解讀、理論分析以及實踐經驗，為預期將實施員工持股的企業提供以下建議：

• 1、在持股對象方面，不宜全員持股。

  持股對象選擇往往基於以下三點考慮：

  （1）對於國有控股混合所有制企業實施員工持股，《關於國有控股混合所有制企業開展員工持股試點的意見》規定，參與持股人員應為在關鍵崗位工作並對公司經營業績和持續發展有直接或較大影響的科研人員、經營管理人員和業務骨幹。對於上市公司，證監會《關於上市公司實施員工持股計劃試點的指導意見》並未對持股對象做特殊說明，僅提出由員工自願選擇是否參與員工持股計劃。而對於非國有控股且非上市企業的員工持股，目前尚未出台相關規定進行硬性約束，但在實務中也可參照國有控股類企業的規定執行。員工持股作為企業中長期激勵的手段之一，其目的是激勵和公司業績發展直接掛鉤的核心員工、稀缺性員工，而不是針對所有員工的普遍福利，且全員持股容易造成公司股權分散，不利於管理層集中決策，增加決策成本，不利於企業長遠發展。所以，員工持股對象一般以核心骨幹為主。

  （2）員工持股收益與企業未來的經營狀況息息相關，員工持股對員工的出資能力和風險承受能力有相應的要求，不同的員工兩方面能力不一，因此不宜全員持股。（3）從目前三批共50家國企改革試點企業來看，無一實施全員持股。以中國聯通為例，其實施股權激勵的對象為公司董事、高級管理人員、核心管理人員、核心技術人員或者核心業務人員，以及公司董事會認為應該激勵的對公司經營業績和未來發展有直接影響的其他員工，不包括獨立董事和監事以及由公司控股控股以外的人員擔任的外部董事。

  綜合以上因素，雖現有法律法規並沒有禁止企業實施全員持股，但結合企業發展實際和管理需求，中美嘉倫建議企業在實施員工持股時，應優先選擇企業核心骨幹作為持股對象，不宜全員持股。

• 2、在持股數量方面，不宜平均持股。

  平均持股不易激發員工積極性，且各層級員工管理能力、專業能力、出資能力和風險承受能力有所差異。因此，在實際操作中，中美嘉倫建議在經營層、核心骨幹、其他員工等層級之間以及同層級正副職之間通過設置不同的系數，拉開各層級之間的持股比例差距，這樣既達到股權激勵的效果，也能與員工出資能力相匹配，還能避免形成新的大鍋飯現象，確保企業資產責任主體到位。

• 3、在股份類別方面，設計流轉股份。

  《關於國有控股混合所有制企業開展員工持股試點的意見》規定，要堅持以崗定股，動態調整。員工持股要體現愛崗敬業的導向，與崗位和業績緊密掛鉤。建立健全股權內部流轉和退出機制，避免持股固化僵化。中美嘉倫建議企業在實施員工持股時，可將用於實施股權激勵的股份分為基本股、崗位股和預留股三類。基本股主要面向經營層等高層人員及核心技術骨幹，滿足一定條件後，即可終身持有；崗位股為針對特定崗位而定，持股人員崗位變動後，將不享有該股權，以保持關鍵崗位人員穩定，也防止股權固化；而預留股則是為確保激發基層人員積極性而設立，基層人員晉升後則可以享有該股權。

  除了持股對象選擇、持股數量及比例、持股類別，員工持股還涉及到授予條件、股權價格、持股平台、股權轉讓、收益分配等方面的內容，實施員工持股的企業必須制定相應的股權管理辦法和員工持股細則，對員工股權進行規范化管理。中美嘉倫作為專業服務國企改革的咨詢機構，擁有豐富的改革改制經驗，可為有需要的企業提供改革方案制訂、改革風險評估、員工持股方案及員工持股股權管理辦法制訂等咨詢服務，引導並協助企業順利開展員工持股。

⑷ 針對企業員工怎麼做股權激勵方案

一、幾個概念：

1、期權VS限制性股權VS利益分成

（1）期權，是在條件滿足時，員工在將來以事先確定的價格購買公司股權的權利。 限制性股權，是指有權利限制的股權。 相同點：從最終結果看，它們都和股權掛鉤，都是對員工的中長期激勵；從過程看，都可以設定權利限制，比如分期成熟，離職回購等。 不同點：激勵對象真正取得股權（即行使股東權利）的時間節點不一樣。 對於限制性股權，激勵對象取得的時間前置，一開始即取得股權，一取得股權即以股東身份開始參與公司的決策管理與分紅，激勵對象的參與感和心理安全感都會比較高，主要適用於合夥人團隊。 對於期權，激勵對象取得股權的時間後置。只有在達到約定條件，比如達到服務期限或業績指標，且激勵對象長期看好公司前景掏錢行權後，才開始取得股權，參與公司的決策管理與分紅。在期權變為股權之前，激勵對象的參與感和心理安全感較低。 股權激勵，也可以成為一種儀式，可以成為把公司組織細胞激活的過程，給創始人松綁、把責任義務下沉的過程。

（2）利益分享：主要有股票增值權、虛擬股票，或直接的工資獎金。利益分享主要是一事一結，短期激勵。

2、最容易出現的問題：

（1)股權激勵的初心

授予股權不是說你把股權給出去就完事兒了，重點是通過授予股權的過程，結合公司機制，賦予員工管理企業的權利和責任。這是「我是MT」公司CEO邢山虎分享做公司股權激勵時的心得分享。 員工股權激勵的初衷就是要激勵員工，因此創業公司在進行員工股權激勵方案設計時首先要圍繞著激勵員工的這個初衷來展開。 股權激勵文件，會涉及對激勵對象各方面的權利限制，包括股權分期成熟，離職時股權回購等安排。這些制度安排，都有其商業合理性，也是對公司與長期參與創業團隊的利益保護。 公司管理團隊和創始人在進行員工股權激勵方案設計時最容易出現的一個問題是：在整個執行過程中容易一直站在公司的立場來保護公司和創業團隊的利益，捨本逐末，忽視了對員工激勵的初衷。

（2）溝通不暢

公司進行股權激勵時，公司員工一直處於弱勢地位： 從參與主體來看，這款產品用戶的一方為公司，一方為員工； 從身份地位來看，員工與公司有身份依附關系，處於弱談判地位； 從激勵過程來看，員工基本不參與游戲規則的制定，參與感弱。法律文件本身專業性強，晦澀難懂，境外架構下的交易文件，還全是英文文件。 最容易出現的問題是：員工在簽署的期權協議中，會對在公司服務時間有嚴格的限制，員工不明白、不理解這些冷冰冰制度安排背後的合情、合理性與商業邏輯，員工很可能會把股權激勵看成賣身契。另外如果公司是按照百分比分配股權，對於拿到百分之零點幾個點期權的員工來說，會覺得公司太摳門，我的股票為什麼會這么少？為什麼要簽這么繁瑣的文件，不信任我們嗎？ 如果溝通不到位，員工的激勵體驗會極差。股權激勵的初心又決定了，員工必須真的被激勵。 （3）如何溝通

講清員工期權的邏輯：員工期權的邏輯是員工通過一個很低的價格買入公司的股權，並以長期為公司服務來讓手裡的期權升值。 首先是員工買入期權的價格低：公司在給員工發放期權時，是以公司當時估值的一個極低的價格把股權賣給員工，員工在買入股權的時候就已經賺錢了。 另外員工手裡期權是未來收益，需要員工長期為公司服務來實現股權的升值。因此期權協議不是賣身契，而是給員工一個分享公司成長收益的機會。 關於期權員工會由很多問題、內心會反復去找答案、但又不會公開問公司的問題：比如如何拿到這些股權，股權什麼時候能夠變現以及如何變現，這些問題都需要和員工有一個充分的溝通。 很多員工也會問為什麼自己的期權那麼少？ 公司要做起來需要很多人的努力，需要預留足夠多的股權給後續加入的員工。

二、員工股權激勵的步驟員工期權激勵，會經歷四個步驟，即授予、成熟、行權、變現。 授予，即公司與員工簽署期權協議，約定員工取得期權的基本條件。 成熟，是員工達到約定條件，主要是達到服務期限或工作業績指標後，可以選擇掏錢行權，把期權變成股票。 行權，即員工掏錢買下期權，完成從期權變成股票的一躍。 變現，即員工取得股票後，通過在公開交易市場出售，或通過參與分配公司被並購的價款，或通過分配公司紅利的方式，參與分享公司成長收益。

三、員工股權激勵的進入機制：

1、定時： 有的創業者，在公司很初創階段，就開始大量發放期權，甚至進行全員持股。我們的建議是，對於公司核心的合夥人團隊，碰到合適的人，經過磨合期，就可以開始發放股權。 但是，對於非合夥人層面的員工，過早發放股權，一方面，股權激勵成本很高，給單個員工三五個點股權，員工都可能沒感覺；另一方面，激勵效果很差，甚至會被認為是畫大餅，起到負面激勵效果。 因此，公司最好是走到一定階段（比如，有天使輪融資，或公司收入或利潤達到一定指標）後，發放期權的效果會比較好。 發放期權的節奏： 要控制發放的節奏與進度，為後續進入的團隊預留期權發放空間（比如，按照上市前發4批計算）；全員持股可以成為企業的選擇方向，但最好是先解決第一梯隊，再解決第二梯隊，最後普惠制解決第三梯隊，形成示範效應。這樣既可以達到激勵效果，又控制好激勵成本；期權激勵是中長期激勵，激勵對象的選擇，最好先戀愛，再結婚，與公司經過一段時間的磨合期。

2、定人 股權激勵的參與方，有合夥人，中高層管理人員（VP，總監等），骨幹員工與外部顧問。 合夥人主要拿限制性股權，不參與期權分配。但是，如果合夥人的貢獻與他持有的股權非常不匹配，也可以給合夥人增發一部分期權，來調整早期進行合夥人股權分配不合理的問題。 中高層管理人員是拿期權的主要人群。

3、定量 定量一方面是定公司期權池的總量，另一方面是定每個人或崗位的量。 公司的期權池，10-30%之間較多，15%是個中間值。期權池的大小需要根據公司情況來設定。 在確定具體到每個人的期權時，首先先考慮給到不同崗位和不同級別人員期權大小，然後再定具體個人的期權大小。在確定崗位期權量時可以先按部門分配，再具體到崗位。 公司總池子確定下來，再綜合考慮他的職位、貢獻、薪水與公司發展階段，員工該取得的激勵股權數量基本就確定下來了。同一個級別的技術大拿，在VC進來之前就參與創業、在VC進來後才加入公司、在C輪甚至IPO前夕加入公司，拿到的期權應該設計成區別對待。另外，公司也可以給員工選擇，是拿高工資+低期權，還是拿低工資+高期權。創始人通常都喜愛選擇低工資高期權的。 邵亦波分享過他在所創辦易趣公司期權發例的標准。比如，對於VP級別的管理人員，如果在天使進來之前參與創業，發放2%-5%期權；如果是A輪後進來，1%-2%；如果是C輪或接近IPO時進來，發放0.2%-0.5%。對於核心VP（CTO,CFO，CTO等），可以參照前述標准按照2-3倍發。總監級別的人員，參照VP的1/2或1/3發放。

4、定價

討論最多的就是員工拿期權是否需要掏錢，是否免費發放。

建議是：

（1）員工必須掏錢。掏過錢與沒掏過錢，員工對待的心態會差別很大；

（2）與投資人完全掏錢買股權不同，員工拿期權的邏輯是，掏一小部分錢，加上長期參與創業賺股權。因此，員工應當按照公司股權公平市場價值的折扣價取得期權。 期權發放的過程，是要讓員工意識到，期權本身很值錢，但他只需要掏一小部分錢即可獲得。之所以他只掏錢少，是因為公司對他是有預期的，是基於他會長期參與創業的，他打個醬油即跑路，公司把他的期權回購是合情合理，員工也是可接受的。

5、定兌現條件： 定兌現條件是指提前確定授予員工的期權什麼時候成熟，也即員工什麼時候可以行權。 常見的成熟機制是按時間：4年成熟期，每年兌現25%。 另一種是：滿二年後成熟兌現50%，以後每年兌現25%，四年全部兌現。 第三種：第一年兌現10%，第二年兌現30%，第三年70%，第四年全部兌現。

⑸ 公司員工股份制度怎麼分配

一、正面回答
公司員工股份制度分配方法：
1、通過購買，即員工出資購買公司股份，記入公司的股權登記；
2、通過獎勵方式，員工不出資或少出資取得公司股份，以上兩種方式都要通過變更公司股權登記獲得股權轉移的合法定位。
二、詳情分析
員工股份制指的是企業員工通過購買企業部分股票而擁有企業部分產權，並獲得相應的管理權。員工購買企業全部股權而擁有企業全部產權，使其職工對本企業具有完全的管理權和表決權。公司實行員工股份制是公司照顧員工的一種福利，讓員工直接參與公司的經營，減少員工流動性。有限責任公司的股東之間可以相互轉讓其全部或者部分股權。
三、公司分配員工股份的好處有哪些
提升公園員工的凝聚力，讓員工覺得自己有公司的股份，是公司組成的一部分，使員工對公司產生更大的歸屬感，有股份後，員工每年都可以得到股份相對應的公司收益分紅，對員工以後的發展也是有好處的，激勵作用使被激勵者擁有公司的部份股份，用股權這個紐帶將被激勵者的利益與公司的利益緊緊地綁在一起，使其能夠積極、自覺地按照實現公司既定目標的要求，為了實現公司利益的最大化而努力工作，釋放出其人力資本的潛在價值，並最大限度地降低監督成本，約束作用。

⑹ 分股份給員工怎麼分配

如下：
1.股權分配分為平均分配，個人獨大和差異化分配，平均分配和個人獨大不利於公司發展。
2.創業人數在五人以下的，老大佔百分之五十一，創業人數在五人以上的，老大可以占股不超過百分之五十一。
3.創業人數是三個人，老大占股百分之五十五。
【拓展資料】
股份特點：
1.股份的金額性，股份有限公司的資本劃分為股份，每一股的金額相等，即股份是一定價值的反映，並可以用貨幣加以度量；
2.股份的平等性，即同種類的每一股份應當具有同等權利；
3.股份的不可分性，即股份是公司資本最基本的構成單位，每個股份不可再分；
4.股份的可轉讓性，即股東持有的股份可以依法轉讓。如《公司法》第一百四十二條規定，公司董事、監事、高級管理人員應當向公司申報所持有的本公司的股份及其變動情況，在任職期間每年轉讓的股份不得超過其所持有本公司股份總數的25%；所持本公司股份自公司股票上市交易之日起l年內不得轉讓。公司董事、監事、高級管理人員離職後半年內，不得轉讓其所持有的本公司股份。此外，《公司法》允許公司章程可以對公司董事、監事、高級管理人員轉讓其所持有的本公司股份作出其他限制性規定。股份的分派是指公司根據發起人和（或）其他股份認購人認購股份的情況，將股份按照一定分派方法分配給認購人。如果認購的總額超過發行的總額，還應根據一定的原則確定分派的方式。繳付股款和股份分派是同一活動的兩個方面。在股份分派以後，應當將股東的姓名或名稱記載在股東名冊上。
股份的收回包括無償收回和有償收回兩種。無償收回是指股份有限公司無償地收回已經分派的股份。例如，股東自願無償地交回已分派的股份。有償收回又稱「收買」、「回購」，是指股份有限公司按一定的價格從股東手中買回股份。公司減少公司資本，可能會影響該公司的股票在市場上的價格。因此，《公司法》第一百四十三條規定，公司不得收購本公司股份。