什麼是股權薪酬包

㈠ 請問股權制和提成制有什麼本質區別

閃牛分析：
股權激勵與薪酬的5大區別：
1、中基層看重薪酬，高管與短缺人才更看重股權
2、薪酬再高也覺得是在打工，股權再少也是為自己干
3、薪酬與工作價值掛鉤，員工很少考慮成本，股權與利潤掛鉤，自動控製成本
4、薪酬只關注自己，股權更關注全局，因為公司「有我一份子」
5、薪酬讓人才更多的追求短期回報，股權讓人才更關注企業未來成長！
企業購買的不是員工的時間、體力，而是員工創造的價值！
大部分企業重視考勤管理與固定薪酬的模式，其實只是在購買員工付出的時間！傳統的激勵結構，只體現了收入的剛性、規范性、持續性，卻缺乏彈性、激勵性、增長性，對經營者、管理者及員工本人其實都是缺乏創造力的模式。
事實證明，收入的彈性空間越大，員工的創造力就越強！

㈡ 什麼是股權激勵

股權激勵，也稱為期權激勵，是企業為了激勵和留住核心人才而推行的一種長期激勵機制，是目前最常用的激勵員工的方法之一。

股權激勵主要是通過附條件給予員工部分股東余瞎權益，使其具有主人翁意識，從而與企業形成利益共同體，促進企業與員工共同成長，從而幫助企業實現穩定發展的長期目標。

(2)什麼是股權薪酬包擴展閱讀：

股權激勵情況：

截至2008年4月30日，深市中小板221家上市公司都已如期披露了2007年度年報，上市公司2007年度董監事薪酬和股權激勵情況悉數揭露。從整體上看，中小板上市公司均能如實反映公司的薪酬狀況，並且董監高薪酬與公司業績之間呈現正相關關系。

中小板共有25家上市公司推出了股權激勵方案，其中有7家讓世已經進入了實施階段，其餘18家都處於董事會預案並報證監會報備審批階段。在這25家公司中，大部分公司採用股票股權方式，對行權條件採用凈資產收益率、凈利潤增長率等指標加以限定坦毀肢，保證了公司長期穩定的增長。

㈢ 請問什麼是股權報酬支出

期權是在指定日期或其後按照某一價格購買或銷售財產的權利。通常，對期權的出售或交易將產生一項利得或損失，未能行使有償取得的期權也將產生損失。有時，僱主發給雇員股票期權作為報酬的一種形式。發放的股票期權使雇員擁有分享增長的公司股份價值的權利。股票期權(或者對僱主股權所擁有的任何權益)能夠達到很多重要的目的，這包括增加雇員的財產所有權的感覺、對雇員業績的回報以及挽留雇員從事更長時期的工作。還有很多其他類型的股權報酬，但替代股票期權最常用的形式包括限制性股票、以折扣價格購買股票權(雇員股票購買計劃)、股票增值權以及虛擬股票。下面的討論從性質上簡要描述了一些概念，這些概念決定中國境內這些報酬安排計劃的操作。各股權報酬計劃的條款、環境、實施及參與等方面差異是很大的。這些差異不可避免地影響針對某一特定計劃的稅務處理，計劃的實施者應咨詢他們的稅務顧問以使計劃得到恰當的稅務處理。股票期權股票期權是在規定期限內以預定的價格購買股票的契約性權利。在任何特定的時間上，一項未行使的股票期權的經濟價值基於期權價值增值的潛力，和股票價格增長的潛力直接相連。如果發生增值，期權取得人通過行使期權能夠以低於市場價格獲得股票。從僱主那裡取得股票期權的雇員通常對期權本身是不用投資的。因此，當期權對應的股票沒有增值時雇員也不存在發生損失的風險。限制性股票限制性股票和股票期權類似，讓與限制性股票表現為讓與雇員一種未來對僱主股票的權利。但讓與限制性股票是一種對僱主股票的直接讓與，而讓與股票期權是讓與雇員在未來某一時間購買股票的權利。一般來說，直到某些限制消失且限制性股票的權利歸屬於雇員之後，限制性股票才能出售或交易換取現金。這些限制一般和時間相關，但可以基於工作業績或其他因素。一個典型的情況就是，某一期限過後且雇員依然在公司保持良好僱傭狀況(即，雇員沒有因故被開除或辭職)，則股票的權利將歸屬於該雇員。籌劃方法如果股票發生增值，雇員通過行使期權或者受贈或分配的限制性股票而獲得「收益」。對於期權而言，收益數額為其取得的股票價值與支付的股票價格之間的差額。對於限制性股票而言，收益數額通常為贈與或分配之日股票的全部價值。來自於股票報酬項目的收益一般被視為報酬性的，這是由於讓與的期權或股票是因僱傭而產生的。依照中國個人所得稅法，源自股票交易的收益一般被視為應稅所得應繳納所得稅。但在某些特定的情況下，依然有可能使某些讓與的股票期權所得免於繳納中國的個人所得稅。例如，如股票有關的費用由中國境內的實體負擔且期權是因中國境內的工作而讓與的，則該股票期權的收益被明確繳納中國的個人所得稅。但如果讓與的期權不因中國境內的工作而發生且期權行使費用不由中國境內實體負擔，則雇員行使股票期權而獲得的收益一般不必繳納中國的個人所得稅。下面的內容考慮了幾種情況，詳細說明了中國對股票期權所得的稅務處理。

㈣ 股權和薪酬有什麼不同

股權意味著你是決策者之一。股權再少幹活也是為自己乾的。
薪酬也就是你的薪資待遇，薪酬再高你也只是給別人打工。
薪酬管理：老闆為頂級，從上到下命令式管理，基本消滅了老闆以外所有人的主觀能動性。老闆用防範壞人的方式來管理企業，就必須借用大量報表、會議，用人對人的直接管理來維持效率和忠誠。因此，只有用七八個人為一個層次的直接管理半徑，才能使效率傳遞並安全。這使企業管理成本在企業成長時劇增，多數企業都會產生嚴重的臃員。
股權激勵：強調自我管理：用股權共享的方式按利潤中心實施激勵，將打工的頭領模擬為老闆，使管理變得簡單易行，這就像社員當年種自留地一樣高效。也可使大量的報表、會議在自己管理自己的過程中被削減，形成扁平化的治理結構，使企業找到夫妻店效率+沃爾瑪規模的高效路徑。

㈤ 薪酬制度與股權激勵制度區別

「薪酬績效」：目標年年訂、年年漲，卻年年完不成？如何改變讓員工跳著摘桃子卻怎麼也夠不著的局面？其根本原因不僅是目標定得不科學，而且更重要的是員工沒有動力甚至害怕達成年度目標！

一、股權與薪酬激勵5大區別：

• 中基層看重薪酬，高管與短缺人才更看重股權；

• 薪酬再高也覺得是在打工，股權再少也是為自己干；

• 薪酬與工作價值掛鉤，員工很少考慮成本，股權與利潤掛鉤，自動控製成本；

• 薪酬讓人才更多的追求短期回報,股權讓人才更關注企業未來成長!

二、工資、股權與分紅的關系處理：

1、工資與職務掛鉤：職位說明書、工資說明、補充條款等，受勞動法保護，總裁和個人簽。

2、股權與聘用掛鉤：職位說明書、股權說明、補充條款等，受公司法保護，董事長和個人簽。

3、分紅與股權和利潤掛鉤，可以有三種掛鉤方法：

• 核心層與整個公司利潤掛鉤

• 運營層和自己領導的機構的利潤掛鉤

• 前兩者的混合模式

4、薪酬體現了老闆的要求，股改使要求變成追求



三、薪酬管理和股權激勵的對比分析

員工收入:

• 薪酬績效-員工的收入結構以工資、提成和獎金為主，獎金的性質決定了是優秀者才能得到。

  另外，員工的薪酬收入由當地同行業水平來決定，薪酬收入屬於公司的成本費用，一般員工的總收入略高於同行業就已經很不錯了。所以，老闆給出薪酬和獎金後，總是希望把和收入掛鉤的指標做到盡量高，實現老闆利益最大化，而經理人則希望拿同樣的錢少幹事，於是形成了和老闆的博弈。

• 股權激勵-股權激勵制度下，激勵對象收入以身股和銀股分紅為主。分紅與多創造的利潤掛鉤，只要企業和員工共同多創造了價值，就可以分紅，是一種上不封頂，穩定、公開、公平的利益共享機制。

勞資關系:

• 薪酬績效-勞資對抗，你多我少：薪酬從成本費用中扣除，員工收入和老闆的收入之間是你多我少的關系，所以會存在勞資對抗的經濟基礎，並且員工不佔有股權和分紅，也就沒有動力主動控製成本費用，勞資之間是對抗關系。

• 股權激勵-勞資一體，共同努力：在公司和員工過去收益固化的基礎上，股權激勵創造一種勞資共享收益的制度，經理人有動力去控製成本費用，增加業績，創造更多的利潤。

管理特徵:

• 薪酬績效-老闆為頂級：從上到下命令式管理，基本消滅了老闆以外所有人的主觀能動性。老闆用防範壞人的方式來管理企業，就必須借用大量報表、會議，用人對人的直接管理來維持效率和忠誠。因此，只有用七八個人為一個層次的直接管理半徑，才能使效率傳遞並安全。這使企業管理成本在企業成長時劇增，多數企業都會產生嚴重的臃員。

• 股權激勵-強調自我管理：用股權共享的方式按利潤中心實施激勵，將打工的頭領模擬為老闆，使管理變得簡單易行，關注公號股權激勵分配，這就像社員當年種自留地一樣高效。也可使大量的報表、會議在自己管理自己的過程中被削減，形成扁平化的治理結構，使企業找到夫妻店效率+沃爾瑪規模的高效路徑。

監制機制：

• 薪酬注重的是分級管理，其關注重點在「一把手」。由於機制設計偏重從上到下的機理，對「一把手」的貪污浪費，其他人就沒有對抗和揭發的動力，缺少了下級對上級的監督，從而難有自我約束的機制。

• 股權激勵強調自我管理、自我約束。所以，「一把手」以外的人員仍有10%-20%的激勵。這便可以產生下級對上級的監督，從而完善自我約束的機制。也會使公司從上到下的財務監督和管理變得簡單易行、成本低廉。

四、酬與股權收益的區別總結：

1

薪酬激勵制度

經理人是打工仔：上對下的要求，形成的是領導的權威，上級的形象，經理人和員工是純粹的執行者.

股權激勵制度：讓經理人是有小老闆感覺,給店長較大的經營空間，自我調節的范圍盡量充分。

2

薪酬激勵制度

勞資對抗，你多我少，經理人不主動裁員和控制費用。

股權激勵制度:勞資共贏，進入成本費用的收入變小，利潤分紅的比例變大，所以經理人自動裁減冗員，降低費用，增加利潤。

3

薪酬激勵制度

管理層次多，成本高，上管下，一事一議，重復多層，規模難擴。

股權激勵制度：自我管理，管理費用低，上下一體，多事一議，扁平結構，規模易擴。