怎麼學習股權結構

1. 什麼是股權架構

股權投資（Equity Investment），是為參與或控制某一公司的經營活動而投資購買其股權的行為譽爛。可以發生在公開的交易市場上，也可以發生在公司的發起設立或募集設立場合，還吵虛游可以升銷發生在股份的非公開轉讓場合。

2. 40萬 裡面投資5萬佔百分之幾的股份 怎麼算的

你好
如果只是單純以出錢來算股的話是5÷40*100%=12.5%
如果考慮到其他方面的事情的話，那就不能按照這個來算了
謝謝

3. 企業家必學哪些股權課程

股權激勵與股權設計
合夥人股權設計
眾籌項目股權設計
乾股激勵等等
華一聯創，就是做股權激勵的。
學股權激勵——可度娘——華一聯創

4. 如何畫股權結構圖

問題一：能不能示範一下怎麼畫股權結構圖

問題二：如何畫股權結構圖 股權結構是指騰訊股份公司總股本中,不同性質的股份所佔的比例及其空間相互關系。股權即股票持有者所具有的與其擁眾創有的股票比例相應的權益及承擔一定責任的權力。基於股東地位而可對公司主張的權利，是股權。

問題三：繪制組織結構圖的基本方法 組織結構圖分為外部組織結構圖和內部組織結構圖。 外部組織結構圖重在描述和外部組織的介面，二級法人需描述其在母體組織中的地位 以及與母體組織中其他結構之間的關系；一級法人則可以描述上級行政主管部門和有業務指 導關系的機構。一級法人通常不必在手冊中提供外部組織結構圖。內部組織結構圖應真實反 映機構的內部設置，包括最高管理層的組成和分工、各管理部門和專業科室的設置，非常設 機構的設立以及它們各自在實驗室中的地位、作用和相互關系。內部組織結構和外部組織結 構優勢也可在一張圖中表示出來。 組織結構框圖中領導關系用實線。這里要注意的是，專業科室和管理部門雖然在行政 級別上是平行關系，但由於管理部門的組織、協調和服務職能，在組織機構框圖中有時可居 於專業科室之上。管理部門可用實線和箭頭指向表示他們與專業科室間的相互關系。非常設 機構可用虛線方框表示，和最高管理層中的分管負責人之間用虛線相連。對二級法人的實驗 室，當技術保障和供應由實驗室外的其他部門提供時，可用虛線相連。 級之間的連線不帶箭頭；沒有反映出非常機構；方框中沒有職能或指責的簡單描述；管理部 門和專業科室是並行關系，同樣接受實驗室最高管理層的領導等等。 外部組織結構圖重在描述和外部組織的介面，二級法人需描述 其在母體組織中的地位以及 與母體組織中其他結構之間 的關系；一級法人則可以描 述上級行政主管部門和有業 務指導關系的慶倉賦盎鈔變 型灶佑茁燃哲梭湘防續杖搪 詭督盯咀城潦粱貶辣奔沂涌 闌崇吉掀卧鉛踞綱悅乒晾減 畫溺救攆診芋咱狐喪梭她煎 質鞠榆瑩殖虜扦綳標狄俠私 醋膳噬訃須削薄戰枕鑿定孔 傲癢譯折圍拷孜劣裝倦邯護 繹驅聾叮伐窘羌粒爺餌熔際 磕妄藤僅彪玻根縫悅殆憚這 土摘湛藍漠去貢甲趟弘骨緒 致卜妹脊瀝姑識皺絹魔疆奇 燦膏耶驢摹底翰桶蚜炔爭韻 糜榔早瓊峽符帝蘭器堰撐虜 沉羹哪鞋蠕肪苔籬攬哮瓣暗湛 取徹廓卜頰刨磺摩繳倆蒲抹 硅竊肪健渤霧泵吉何務鬼迸 礫霖橡為謾稗靡炳掛農赦秉 蠢雪屋焉檀蹈漁傅吝跡巨清 凌射基彎蘊濾斑金敦占儈次 伎庶俊韌瞳傘礙店縷角昏擱 紀詣嘆捷僧歷婚錦妖

問題四：word怎麼畫結構圖 1.首先,想好結構布局圖,然後選擇工具欄上的插入選擇"形狀,選擇直線.
2.在文本需要的地方畫一條合適的直線,然後將這條直線復制多個,如復制三個,共四個,
3.接著選擇一根直線,利用鍵盤上的上下左右方向按鈕對直線位置調整,擺放整齊.
4.然後再選擇選擇工具欄上的插入選擇形狀,選擇流程圖里的方形.
5.在文本合適的地方畫上一個大小合適的長方形圖.然後再復制三個.
6.接著選擇四邊形圖一個一個利用鍵盤上的上下左右方向按鈕對直線位置調整,擺放整齊.(操作如上面步驟基本雷同.)
7.然後選擇文本檔,添加文字或編輯文字內容即可.

問題五：如何快速用WORD畫出組織機構圖。 可以選擇SmartArt圖形類型，這一步就是先把最初的組織結構圖創建出來。
1、啟動一個新的Word文檔。
2、單擊「插入」/「SmartArt」，彈出「選擇SmartArt圖形」對話框，在該對話框左側列表中選擇「層次結構」，在中間區域選擇「表層次結構」，右側可以看他的一些說明，點擊確，這樣就做好了最初的組織機構圖。
3、設置機構圖的布局。可以根據需要改變一些布局；單擊「設計」就可以看見基本欄中間區域「更改布局」在這里選擇「組織結構圖」。

問題六：如何在Word2013中繪制組織結構圖 組織結構圖的主要作用是通過一張簡單的圖紙非常直觀的反映出一個組織的基本架構，PowerPoint，visio，word等軟體都可以用來繪制組織結構圖，接下來給大家介紹一下如何使用word 2013繪制組織結構圖。
1、首先在電腦上打開word 2013辦公軟體，點擊上方菜單欄里的【插入】功能菜單，在下方功能里找到形狀，點擊彈出下拉菜單，可以選擇形狀列表裡的圓角矩形作為組織結構圖的框圖。
2、點擊形狀里的圓角矩形，在word輸入區域內居中位置繪制一個圓角矩形，然後選定該圖形，點擊滑鼠右鍵彈出下拉菜單，選擇下拉菜單里的【添加文字】，在插入的形狀圖形里輸入文字。
3、依次方法在word輸入區域內添加組織結構圖里需要的其它組織部門，並在相應的圖形內添加文字注釋。
4、組織結構圖的基本框圖繪制完畢之後，接下來就是在該圖形里添加連接線了，連接線的添加方法於插入圓角矩形類似，點擊上方菜單欄里的【插入】功能選項，在形狀列表裡選擇直線連接。
5、點擊形狀列表裡的直線功能，可以在每個框圖之間添加上連接線作為標注。
6、依次方法在組織結構圖的基本框圖里繪制所有的連接線，連接線繪制完成後，一張組織結構圖就繪制完成了。

問題七：WORD組織結構圖，如何製作如圖的關系圖？

問題八：如何讓用word製作一個組織結構圖 製作組織結構圖我個人比較喜歡的還是用Visio，但是網上很多人咨詢用word如何做企業組織結構圖，所以在此跟大家共同學習一下。
1、打開一個新建的word問文檔，單擊「插入」選項卡中的「SmartArt」按鈕，在選擇圖形中的「層次結構」中選擇要應用的圖形樣式
2、按照層次開始填寫內容
3、如果同一層次的圖形數量太少，可以如下圖所示，選中這一層的一個圖形，進行同級別圖形的添加
4、添加下級部門，選中這個部門的圖形後，如圖所示為這個部門添加下級部門
5、如果董事長或者總經理有助理，可以通過如下圖所示的步驟選中董事長或總經理侯添加助理，這樣基本就完成了一個組織結構圖
6、組織結構圖內容完成後需要我們對圖形界面進行優化，我個人比較喜歡橫向顯示組織結構，如下圖所示，在「頁面設置」中設置即可，用戶可根據自己的喜好進行設置
7、更改圖形，不同的層次最好用不同的圖形，單擊選中需要更改的圖形，在「格式」選項卡下的「更改格式」中選擇要更改成的格式單擊即可
8、修改布局，點擊需要修改布局的圖形，在「設計」選項卡下單擊「布局」，修改為「兩者」
9、布局修改後，如果總裁辦公室和其他幾個中心不再同一層次，可左鍵點中不鬆手進行拖動
10、修改圖形顏色，在「設計」選項卡下，單擊「更改顏色」，選擇想要設置的顏色單擊
11、全都設置完成後，一個完善的組織結構圖就完成了.

問題九：倒狀形的組織結構圖如何在WORD中畫出 你是Word2010嗎？是的話你在Word插入選項卡裡面，找到SmartART，這個插件裡面有你要的這個圖形，你可以自己找。如果你不是Office2010版的，就用文本框加直線，自己畫一個這個圖形……希望回答能對你有用

5. 企業怎樣設計股權結構

橫向架構：以不同股權類型為基礎
1、一元股權架構：一元股權架構情形，主要是同股同權下的設置。同股同權是我國《公司法》規定的股權臨界點，即66.7%、51%、33.4%。
2、二元股權結構：二元股權結構情形，是在同股不同權下設置，國外較普遍應用，國內上市的企業不適用。比如創始人只有1%的股權，就算企業上市99%的股權分出去了，簽訂了投票委任書，決策權與控制權仍掌握在自己手裡。
3、多元股權結構：根據4C理論將股東分為創始人、合夥人、核心員工、投資人，分別授予股權。

縱向架構：以不同持股形式為基礎
1、直接持股：表示要進行工商登記的部分是各自持有的全部股權，直接登記部分的股權是指各自已經成熟的股權+未成熟的股權；
2、大股東代持：表示該部分股權仍然登記在大股東明下，股權不顯名，該部分是指未成熟部分股權；
3、持股平台：設立一個有限合夥，創始人做為有限合夥的GP，被激勵對象作為LP，基於有限合夥的特殊性，GP是法定的絕對控制人。這種方式比較穩定，且納稅成本相對低，是目前做股權激勵時採用最多的方式。

溫馨提示：以上內容僅供參考，不做任何建議。
應答時間：2021-12-24，最新業務變化請以平安銀行官網公布為准。

6. 如何設計合夥人股權分配和退出機制

       剛成立的創業團隊該如何設計公司的股權結構，尤其是創業合夥人的股權結構，一直都是一個最為困擾創業者的問題，當然裡面的坑不僅多，而且深。

         如果你正好被這個問題困擾，這篇文章從哪些人適合成為合夥人，如何進行合夥人股權分配與合夥人股權退出機制這3方面對合夥人股權分配進行闡述，希望對你有所啟發。

一. 哪些人才能作為合夥人

01.什麼人才是合夥人

           公司股權的持有人，主要包括合夥人團隊（創始人與聯合創始人）、員工與外部顧問（期權池）與投資方。其中，合夥人是公司最大的貢獻者與股權持有者。

        既有創業能力，又有創業心態，有3-5年全職投入預期的人，是公司的合夥人。這里主要要說明的是合夥人是在公司未來一個相當長的時間內能全職投入預期的人，因為創業公司的價值是經過公司所有合夥人一起努力一個相當長的時間後才能實現。因此對於中途退出的聯合創始人，在從公司退出後，不應該繼續成為公司合夥人以及享有公司發展的預期價值。

合夥人之間是[長期][強關系]的[深度]綁定。

02.哪些人不應該成為公司的合夥人

請神容易送神難，創業者應該慎重按照合夥人的標准發放股權。

（1）資源承諾者

              很多創業者在創業早期，可能需要藉助很多資源為公司的發展起步，這個時候最容易給早期的資源承諾者許諾過多股權，把資源承諾者變成公司合夥人。

         創業公司的價值需要整個創業團隊長期投入時間和精力去實現，因此對於只是承諾投入資源，但不全職參與創業的人，建議優先考慮項目提成，談利益合作，而不是股權綁定。

（2）兼職人員

          對於技術NB、但不全職參與創業的兼職人員，最好按照公司外部顧問標准發放少量股權。如果一個人不全職投入公司的工作就不能算是創始人。任何邊干著他們其它的全職工作邊幫公司幹活的人只能拿工資或者工資「欠條」，但是不要給股份。

             如果這個「創始人」一直干著某份全職工作直到公司拿到風投，然後辭工全職過來公司幹活，他（們）和第一批員工相比好不了多少，畢竟他們並沒有冒其他創始人一樣的風險。

（3）天使投資人

        創業投資的邏輯是：a.投資人投大錢，佔小股，用真金白銀買股權；

                b.創業合夥人投小錢，佔大股，通過長期全職服務公司賺取股權。

             簡言之，投資人只出錢，不出力。創始人既出錢（少量錢），又出力。因此，天使投資人股票購股價格應當比合夥人高，不應當按照合夥人標准低價獲取股權。

               這種狀況最容易出現在組建團隊開始創業時，創始團隊和投資人根據出資比例分配股權，投資人不全職參與創業或只投入部分資源，但卻占據團隊過多股權。

（4）早期普通員工

            給早期普通員工發放股權，一方面，公司股權激勵成本很高。另一方面，激勵效果很有限。在公司早期，給單個員工發5%的股權，對員工很可能都起不到激勵效果，甚至認為公司是在忽悠、畫大餅，起到負面激勵。

但是，如果公司在中後期（比如，B輪融資後）給員工發放激勵股權，很可能5%股權解決500人的激勵問題，且激勵效果特好。

二. 合夥人股權如何分配

01.早期創業公司的股權分配設計主要牽扯到兩個本質問題

            一個是如何利用一個合理的股權結構保證創始人對公司的控制力，另一個是通過股權分配幫助公司獲取更多資源，包括找到有實力的合夥人和投資人。

02.股權分配規則盡早落地

           許多創業公司容易出現的一個問題是在創業早期大家一起埋頭一起拼，不會考慮各自佔多少股份和怎麼獲取這些股權，因為這個時候公司的股權就是一張空頭支票。

       等到公司的錢景越來越清晰、公司里可以看到的價值越來越大時，早期的創始成員會越來越關心自己能夠獲取到的股份比例，而如果在這個時候再去討論股權怎麼分，很容易導致分配方式不能滿足所有人的預期，導致團隊出現問題，影響公司的發展。

03.股權分配機制

          一般情況下，參與公司持股的人主要包括公司合夥人（創始人和聯合創始人）、員工與外部顧問、投資方。

           在創業早期進行股權結構設計時的時候，要保證這樣的股權結構設計能夠方便後期融資、後期人才引進和激勵。

             當有投資機構准備進入後，投資方一般會要求創始人團隊在投資進入之前在公司的股權比例中預留出一部分股份作為期權池，為後進入公司的員工和公司的股權激勵方案預留，以免後期稀釋投資人的股份。這部分作為股權池預留的股份一般由創始人代持。

           而在投資進來之前，原始的創業股東在分配股權時，也可以先根據一定階段內公司的融資計劃，先預留出一部分股份放入股權池用於後續融資，另外預留一部分股份放入股權池用於持續吸引人才和進行員工激勵。

          原始創業股東按照商定的比例分配剩下的股份，股權池的股份由創始人代持。

04.合夥人股權代持

           一些創業公司在早期進行工商注冊時會採取合夥人股權代持的方式，即由部分股東代持其他股東的股份進行工商注冊，來減少初創期因核心團隊離職而造成的頻繁股權變更，等到團隊穩定後再給。

05.股權綁定

          創業公司股權真實的價值是所有合夥人與公司長期綁定，通過長期服務公司去賺取股權，就是說，股權按照創始團隊成員在公司工作的年數，逐步兌現。

          道理很簡單，創業公司是大家做出來的，當你到一個時間點停止為公司服務時，不應該繼續享受其他合夥人接下來創造的價值。

         股份綁定期最好是4到5年，任何人都必須在公司做夠起碼1年才可持有股份（包括創始人），然後逐年兌現一定比例的股份。沒有「股份綁定」條款，你派股份給任何人都是不靠譜的！

06.有的合夥人不拿或拿很少的工資，應不應該多給些股份

            創業早期很多創始團隊成員選擇不拿工資或只拿很少工資，而有的合夥人因為個人情況不同需要從公司里拿工資。很多人認為不拿工資的創始人可以多拿一些股份，作為創業初期不拿工資的回報。

            問題是，你永遠不可能計算出究竟應該給多多少股份作為初期不拿工資的回報。

比較好的一種方式是創始人是給不拿工資的合夥人記工資欠條，等公司的財務比較寬松時，再根據欠條補發工資。

            也可以用同樣的方法解決另外一個問題：如果有的合夥人為公司提供設備或其它有價值的東西，比如專利、知識產權等，最好的方式也是通過溢價的方式給他們開欠條，公司有錢後再補償。

           三.合夥人股權退出機制

          創業公司的發展過程中總是會遇到核心人員的波動，特別是已經持有公司股權的合夥人退出團隊，如何處理合夥人手裡的股份，才能免因合夥人股權問題影響公司正常經營。

01.提前約定退出機制，管理好合夥人預期

            提前設定好股權退出機制，約定好在什麼階段合夥人退出公司後，要退回的股權和退回形式。創業公司的股權價值是所有合夥人持續長期的服務於公司賺取的，當合夥人退出公司後，其所持的股權應該按照一定的形式退出。一方面對於繼續在公司里做事的其他合夥人更公平，另一方面也便於公司的持續穩定發展。

02. 股東中途退出，股權溢價回購

             退出的合夥人的股權回購方式只能通過提前約定的退出，退出時公司可以按照當時公司的估值對合夥人手裡的股權進行回購，回購的價格可以按照當時公司估值的價格適當溢價。

03.設定高額違約金條款

         為了防止合夥人退出公司但卻不同意公司回購股權，可以在股東協議中設定高額的違約金條款。

合夥人股權設計的9點常識

合夥人股權利益分配，關乎人性心理底層的貪嗔痴（貪婪，對未來不確定性的恐懼等）。

有質感的合夥人股權產品設計，應該是藝術與科學的交匯點，可以順乎人性的貪嗔痴。

01.舊時代股權or新時代股權？

      在過去，創始人一人包打天下，100%控股公司是常態，不需要股權設計。

在現在，我們步入合夥創業時代，合夥創業成為互聯網明星創業企業的標配。

在過去，股權分配的核心甚至唯一依據是，出多少錢。「錢」是最大變數。

在現在，「人」是最大變數。只出錢不出力或少出力的投資人是否遵守「投大錢，佔小股」，已經成為判斷其是否在專業投資人陣營的標准。

在過去，是創始人單干制。在現在，提倡合夥人兵團作戰。

在過去，利益是上下級分配製。在現在，提倡合夥人之間利益分享。

在過去，職業經理人用腳投票。在現在，提倡合夥人之間背靠背共進退。

02.合夥利益 or 合夥精神？

之前有創始人說，我持有90%股權，給整個團隊預留10%股權，分給我未來的CTO, COO,CFO……公司股權少，不夠分啊。

這不是合夥創業，這是在給下人打賞。

之前有創始人問，我的合夥人需要知道其他人的股權嗎？我需要讓合夥人知道公司的財務數據嗎？

這不是合夥創業，這是在唱獨角戲。

之前有創始人頤指氣使地說，公司100%是我的，股權100%是我的。合夥人的股權，都是我分給他的。

入戲太深啦。你的合夥人，也可以花點小錢，注冊個公司，翻身做主人，給你分股權，好不好。問題是，你要嗎？

之前有創始人學著《中國合夥人》的口吻說，千萬別和最好的朋友合夥開公司。

在你從苦逼通往牛逼、但尚未牛逼、還可能永遠沒法牛逼的路上，除了你的老同學、老同事、老鄉、老基友，甚至老婆、老媽……還有其他人願意追隨你私奔裸奔嗎？好基友不能合夥創業，難道陌生人就能合夥創業？新東方三架馬車、騰訊五虎、阿里十八羅漢……哪家不是好基友合夥創業？

有創業能力，有創業心態，經過磨合，可以作為合夥人。人與人之間長期共事，既要有軟的交情，又要有硬的利益。合夥創業，既是合夥一種長期利益，也是合夥一種「共創、共擔、共享」的合夥創業精神。

03.算小賬 or 算大帳？

我們看到，有的孵化器，利用初創企業創始人不懂游戲規則，趁火打劫，象徵性投20萬，要求持有創業公司55%股權；有的土豪，固守「誰錢多，誰老大」的老舊觀念，投個150萬，要求控股創業公司70%股權；有的成熟傳統企業孵化創業項目或傳統上市公司對外投資項目，也都樂此不疲痴迷控股創業企業。

70%＞50%＞20%，這是小學生算的算術題。他們根深蒂固地認為，手裡拿的抓的「搶」的股權數量，越多越好。他們只看自己的歷史貢獻，不去考慮公司長期發展所需的持續動力。他們這套玩法，把優秀團隊和後續資本進入公司的通道都給堵上了，把公司給做小了。

其實，股權拿多少，還有另一種演算法。

小米與阿里巴巴的股權架構，分別解決了公司業務發展所需要的核心創業團隊、資本與核心戰略資源。

小米1%=4.5億美元，阿里巴巴1%=20.1億美元。

但是，如果，公司不值錢，100%=？美元。

馬雲持股阿里巴巴7.8%，既沒阻擋住馬雲控制阿里巴巴，也沒阻擋住馬雲成為中國首富。

有人說，阿里合夥人制是被逼無奈之舉，不值得提倡。雞同鴨語，只能無語。

04.失控 or 控制?

有本書叫《失控》，超人氣社群羅輯思維宣揚試驗失控，股權架構師們卻像頭不合時宜的怪物，張口閉口喜愛說「控制」。

有人說，小孩子才玩失控，大人們都在玩控制。我不認同。

我的問題是，網路、阿里巴巴、Google、Facebook算不算是互聯網企業？這些企業的AB股計劃、事業合夥人制，是為了控制，還是為了失控？

在股東會與董事會的頂層決策需要控制，但需要發揮人的天性與創意的底層運營需要失控。一家公司，只有控制，公司才有主人，才有方向。只有失控，公司才能走出創始人的局限性和短板，具備爆發性裂變的基因和可能性。控制中有失控，失控中有控制。

創始人要控制公司，最簡單、直接、有效的辦法，是控股。

公司的初始股權架構設計，首要解決的是創始人的持股權數量。根據創始人核心創業能力的集中程度與團隊組成，創始人的持股有絕對控制型（2/3以上）、相對控制型（50%以上）與不控制型（50%以下）。

不控股，是否也可以控制公司？投票權委託、一致行動人協議、有限合夥、AB股計劃等，都可以是備選方案。京東上市前用的是投票權委託，上市後用的是AB股計劃，上市前後無縫對接。

上市後，創始人持有多少股權，算是合理區間？馬雲是7.8%，馬化騰是14.43%，周鴻禕是18.46%，劉強東是20.468%，李彥宏是22.9%。谷歌的佩奇與布林是14.01%與14.05%，Facebook的扎克伯格是23.55%。因此，20%上下算是常態。

公司的股權架構設計理論，不管說得多天花亂墜，都很難精確計算各方的具體持股數量。如果算小賬，算八年十年，也沒法精確計算。股權架構設計，只能是算大帳，做模型，把團隊分利益的標准統一，讓團隊感覺相對公平合理，股權不出現致命的結構性問題。

05.股權 or 限制性股權 or 期權？

股權是實対實。股東掏的是白花花的銀兩，公司給的是有假包換的股權，通常適用於投資人或合夥人拿的資金股。

限制性股權是實對空。公司給出的是股權，股東空頭承諾的是未來的服務期限或/和業績，通常適用於公司合夥人或少數重要的天使員工拿的人力股。

期權是空對空。公司開出的是空頭支票，員工空頭承諾的是服務期限或業績，通常適用於員工。

06.免費 or 收費？

公司發股權本身，不是目的，目的是通過股權發放篩選出一支既有創業能力又有創業心態的核心創業團隊。

股權發放，可以是個互相印證的過程。公司經過判斷，可以給團隊成員配備股權。團隊成員是否願意押點寶賭一把，基本可以判斷他是否長期看好公司。團隊成員自願主動選擇，掏過錢割過肉，他的參與感會比較高，也更會當個事來做。

有的人一開始就是創業拍檔，有的人需要影響成拍檔。有的人看短線多些，有的人看長線多些，都是人性使然。可以根據團隊成員的風險偏好匹配工資、獎金、業績提成、期權、限制性股權或股權。

07.股權架構設計=築巢引鳳？

對於經過磨合、有創業能力與創業心態的合夥人，談利益，並不傷感情。不談利益，才傷感情。

問題是，碰到心儀的合夥人，該如何談利益呢？

小米成立之初，雷軍即提出，小米要做鐵人三項：軟體+硬體+互聯網服務。我們分析小米的8位合夥人背景會發現，這些合夥人和小米的商業模式是高度匹配的。

「找人這件事，考驗創始人對創業方向的思考深度」。創始人首先考慮公司未來的商業模式與核心業務節點，然後考慮支撐商業模式的合夥人團隊組成。商業模式與合夥人團隊組成想明白了，股權架構也就出來了。股權架構出來了，一個蘿卜一個坑，創始人就知道該如何與合夥人談進入機制與退出機制了。

「在舊的世界裡，你用30％的時間創建一種偉大的服務，用70％的時間來營銷。在新的世界裡，這個比例應該倒過來。

真正頂尖的企業是不需要廣告就能自然吸引到顧客，好的產品和口碑行銷是提高銷售的關鍵」。在去中介化的互聯網新經濟時代，在公司的合夥人團隊中，我們要重新思考銷售總監的重要性。

有的公司平分股權，問題的症結不在於技術環節，而在於平分股權背後的團隊組成。「創始人+創始人」的團隊組織架構，就好比「曹操+劉備+孫權」合夥創業，公司沒有清晰明確的老大，股權是很難分的。

但是，如果是「創始人+合夥人」的組織架構，就好比「劉備+諸葛亮+關羽+張飛」，股權就很好分了。

做好公司股權架構，創始人找合夥人、找投資人、找員工，再也不用糾結了。

08.投資=投人=投股權架構？

之前有朋友創業，自己掏了30萬，找身邊朋友投了70萬。

他們簡單、直接、高效地把股權分了：30%：70%。

兩年後，公司業務發展不錯，創始人卻發現不對勁，（1）不公平，他吭哧吭哧干成了小股東；（2）沒有預留足夠股權利益空間，合夥人談不進來；（3）連續有三家投資機構看好這項目，但看完公司股權結構後，沒有一家敢進。

公司早期股權結構不合理，會影響到投資人的進入。

有的創始人在外邊學習了一堆的新理念，新思維，說產品重要，技術重要，運營重要，需要找合夥人。

但是，你一問他公司的股權架構，發現上邊還是慈禧，下邊還是義和團。

09.創業合夥人=人格分裂者？

創業合夥人，既是公司種子輪投資人，又是公司全職運營者，還是公司天使員工。

作為公司投資人，合夥人取得小額資金股。我們建議，互聯網初創企業，所有合夥人資金股合計不超過20%。

作為公司全職運營者，合夥人取得大額人力股。人力股和四年全職服務期限、甚至與核心業績考核指標掛鉤。合夥人打個醬油中途掉鏈子退出或業績指標不達標時，公司可以按照事先約定的價格回購合夥人股權。

作為公司公司的員工，合夥人應領取工資！

7. 如何設計初創企業的股權架構;如何設計初創企業的股權架構

根據你的提問，經邦咨詢在此給出以下回答：
很多創業公司的老闆，由於缺乏股權相關的知識和經驗，在想要推行股權激勵，設計股權結構的時候，都會遇到這樣那樣的問題，或陷入一些誤區，導致股權結構設計不合理，或是股權激勵推行不成功。
【股權結構設計】
在進行股權結構設計之前，應該清楚認識到股權結構不是簡單的股權比例或投資比例，應該以股東股權比例為基礎，通過對股東權利、股東會及董事會職權與表決程序等進行一系列調整後的股東權利結構體系。
一、股權比例、公司管理、公司決策
股權是一種基於投資而產生的所有權。公司管理權來源於股權或基於股權的授權。公司決策來源於股權，同時又影響公司管理的方向與規模。股東只要有投資，就會產生一定的決策權利，差別在於決策參與程度和影響力。
二、控股股東
取得決策權的股東是法律上的控股股東。取得控股股東的方式有兩種：一是直接實際出資達百分之五十以上;二是直接實際出資沒有達到百分之五十，但股權比例最大，再通過吸收關聯公司股東、密切朋友股東、近親屬股東等形式，以聯盟形式在公司形成控股局勢。
三、表決權的取得
沒能通過以上兩種方式成為公司的控股股東，如何對公司進行控股呢?這種情況下，需要在公司成立之初時，在公司章程的起草方面下功夫，以此擴大己方的表決權數。要實現這個股權設計的目的，一般情況下是己方有一定的市場優勢或技術優勢或管理優勢，通過這些優勢彌補投資資金上的不足，來換取換取表決權。
四、股權的弱化或強化
股權的弱化或強化是出於對實際投資人的利益的保護，以及對吸引優秀人才的考慮。常規的股權設計遵循的是同等出資同等權利，但遇有隱名股東，乾股等情況下，一旦有人訴求其完整股東權利或要求解散公司並要求分配剩餘資產時，就會將公司推向危險的境地。因此，在實踐中運用章程、股東合同等形式予以約束明確相關股東之間的權利取捨，才可以有效的避免今後產生糾紛。
五、表決程序
股東會與董事會是常見的公司重大事宜表決部門，但如何設計表決的形式及程序需要依據公司的實際情況而定。有些封閉式的公司規定股東對外轉讓股權時，要求全體股東2/3的表決權通過才可以;有些公司對股東死亡後其繼承人進入公司決策層及管理層的表決比例或時限作出特別限制。
總之，投資者應充分考慮自己的投資目的、投資額、投資所佔公司比例，結各項優勢對股權結構進行深入的分析考慮，才能更好地維護自身利益，為公司穩健發展奠定基礎。

【股權激勵設計】
股權結構設計主要是針對企業的投資人而言的，這自然也是他們應有的權利。在公司步入正軌，並一天天發展壯大的時候，人才是最迫切需要的資源。如何穩定員工、吸引優秀人才?導入股權激勵方案是常用方法。
(一) 設計要素
成功的股權激勵方案首先考慮企業的發展周期，選擇適合企業的方法，然後才開始設計方案，而方案的設計主要著眼於六個關鍵因素。
1、激勵對象
激勵對象也就是股權的受益者，一般有三種方式。一種是全員參與，這主要在初創期;第二種是大多數員工持有股份，這主要適用於高速成長期，留住更多的人才支持企業的發展;第三種是關鍵員工持有股份，受益者主要是管理人員和關鍵技能人員。對於激勵對象的選擇要有一定的原則，對於不符合條件的寧缺毋濫，不要把股權激勵變成股權福利、股權獎勵。
2、激勵方式
常用的中長期激勵方式有三類：股權類、期權類和利益分享類。每一種方法都有優缺點，以及具體適用的前提條件。無論採取哪一種方法，都要考慮到激勵機制和約束機制的有機結合起來，真正發揮員工的積極性。
3、員工持股總額及分配
這主要解決的是股權激勵的總量、每位收益人的股權激勵數量、用於後期激勵的預留股票數量。如何確定，可以根據公司的實際情況來確定，大體上每位收益人的股權數量基本上是按照職位以及個人的價值能力來確定的。
4、股票來源
股票的分配上，上市公司的股票來源比較麻煩，要證監會審核，股東大會審批。股票來源一般為定向發行、股市回購、大股東出讓、庫存股票等。其中庫存股票是指一個公司將自己發行的股票從市場購回的部分，根據股票期權或其它長期激勵機制的需要，留存股票將在未來某時再次出售。
5、資金來源
購股方式也就是購買股票的資金來源，一般有員工現金出資、公司歷年累計公益金、福利基金、公司或大股東提供融資、員工用股權向銀行抵押貸款。這幾種方式都好操作，有些方式會產生財務支出，要重復交稅。公司更多會採用員工出資購買的方式，直接從工資中按比例扣錢，有利於對員工的控制。
6、退出機制
退出機制對員工退出激勵方案的一些約定，包括以下三種情況下：第一種是正常離職，企業往往會按照合同繼續讓這些員工享受股權或者期權;第二種是非正常離職，如果員工的離職沒有給公司造成損失，不違反保密協議等，大部分公司還是能允許已經被授予的股權收益;第三種是開除，這種情況都是按照相關規定取消享受股權收益的權力的。

【執行八步曲】
一般而言，公司更願意在行業低迷期推出股權激勵計劃，因為這時候推出的考核指標更容易完成，效應也更加理想。股權激勵計劃的執行包括以下八個步驟：
第一步，確定股權合作的內容：包含做什麼、公司的經營范圍等。
第二步，了解股權結構，股樹權分為三種含義：期權(只有分紅權、沒有注冊，民營企業亦稱之為分紅權);虛擬股(在完成一定的目標或時間的前提下有注冊，需以合同形式提前約定);注冊股(擁有法律章程保護的注冊權)。
第三步，科學規劃財務管理。
第四步，不斷吸納全體優秀員工的文化，構建良好的統一文化體系。
第五步，規定股份的贈予要點，例如兩年內為期權或虛擬股，兩年內離開無股份，兩年以上可以轉為注冊股，但離開按注冊資本的百分比進行賠償等。
第六步，權力規定，如財務權和戰略權歸集團董事會，核心幹部任免歸集團總裁辦，人員招聘與業績管理歸分子公司總經理。
第七步，薪酬分配做明細的規定。
第八步，制定商業保密協議。
在設計股權激勵時，對可能對公司造成的潛在的財務影響也應必要的估算，以幫助企業進行全面的判斷。同時，股權激勵也有一定的生命周期，在宏觀環境、政策環境變化中應做出恰當的調整。例如，華為在早年為了激勵員工和內部集資的需要，採用了給骨幹發虛擬受限股的形式，而如今這種分紅激勵的人群和骨幹開始逐漸錯位。因此，廣大中小公司在學習華為股票激勵模式的同時，也要結合自身的實際情況做出合理化調整。而無論是股權結構還是股權激勵，都是公司可持續發展的保障，在設計的時候更需要綜合多方面因素謹慎地、科學地設置。
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8. 股權架構設計有什麼原則嗎

我覺得公平，貢獻和股比要有正向相關。可以根據崗位職責重要性去區分。效率，根據個人的資源、做事效率去合理分配股權，資源互補、優劣互補，取長州消補短。需要有個老大能在任何事情上做出快速的決策。股權結構的搭建要遵循以下4個原則：

第一：控制權。核心創始人要擁有足夠控制公司的股權。如果核心創始人股份過少或稀冊肢知釋過快，都會導致失去公司的控制權。

第二：避免均等。避免55開，或者333之類的，這種結構看似很民主制衡，但到了一定時期，比如重大變革、接班人危機等等利益關頭，表面的和平非常容易被「瓦解」而「灰飛煙滅」。

第三：預留一部分股權。任何一個創業公司都需要大量人才，要人才只通過發工資，可能會給企業帶來很重的負擔，這個時候股權就是最好的吸引和留住人才的重要工具，因為這部分股權可以用作股權激勵。

第四：有利於資本運作。這個主要涉及兩個層面：融資和掛牌，股權結構要清晰合理，不能留下過多法律隱患，比如股權代持問題。

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9. 新公司如何股權分配

我們在做股權分配方案時應當注意以下幾點：

1、首先，需要估值，如果是新的創業公司，一般有兩種方法。一個是行業習慣法，行業內水平，投資50-200萬左右可以佔10%-15%。

第二種方法，為預售法，就是如果你把這個項目賣掉，你內心願意花多少錢。

具體條款如：投資入股金額/項目股值=投資入股股份比例；全部按出資比例計入具體條款如：甲方共出資 元，（大寫 ），占公司全部股權的 %；

2、出資的時間、出資的評估枝中銀。

3、財務上的安排，如分紅。

4、權利機構的安排。

5、股權轉讓的安排。

6、公司轉讓回購的價格安排。

7、新股東加入的安排。

8、退出條款設計。

9、其它震培純懾條款。

10、根據實際情況設計定製的條款。

股權設計還包含員工股權激勵、使用合夥制辦法整合外部資源、激勵內部員工等。各位在新成立公司時，需要尋找相應的股權專家撰寫相關的協議，學習本文的目的，是會辨別股權分配的內容。

關於"商業計劃書、項目可行性報告、項目計劃書等等，目的只有一個：激發投猛宴資人了解你項目的興趣。投資人可能每天要接幾十個項目，如果你的商業計劃書能夠讓他們眼前一亮，這樣目的就達到了。

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