員工股權激勵方案怎麼設計
㈠ 公司股權激勵方法
1
乾股關鍵詞：免費，分紅
定義：根據崗位或人員，直接給予一定數量的股份(一般初步只給予分紅權，根據時間、業績條件進行工商注冊轉為實股)
為什麼Soul會成為越來越多人的選擇
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特點：一般無業績要求;不局限於經理人;分紅比例與崗位掛鉤
適用范圍：可以作為試水;為其他股權激勵的補充或組合使用
2
期權關鍵詞：權利，未來
定義：可以在規定的時期內以事先確定的價格(行權價)購買公司一定數量的股票(此過程稱為行權)，也可以放棄購買股票的權利，但股票期權本身不可轉讓
特點：可以無償授予，也可以收取期權費;公司請客、市場買單;約束機制不健全，可能導致經理人的短期行為
適用范圍：企業處於競爭性行業;企業成長性好、具有發展潛力;人力資本依附性強
3
業績股票(股份)關鍵詞：目標，回報
定義：在年初確定年度業績目標，如果激勵對象在年末實現了公司預定的年度業績目標，則公司給予激勵對象一定數量的股票，或獎勵其一定數量的獎金來購買本公司的股票
特點：業績未達成、違規行為或中途主動離職，取消剩餘部分;可設置風險抵押金，每年實行一次，能夠發揮滾動激勵、滾動約束的良好作用;但公司的業績目標確定的科學性很難保證，容易導致公司高管人員為獲得業績股票而弄虛作假
適用范圍：業績穩定;處於成熟、穩定期;公司現金流充足
4
限制性股票關鍵詞：限制
定義：所謂限制性有兩種含義，一是股票的獲得條件(業績限制)，二是股票的出售(禁售期限制)
特點：激勵相關人員將更多的時間精力投入到某個或某些長期戰略目標中，由於限制期的設置，可保證相關人員的穩定性;計劃開始時，即享有分紅權
適用范圍：進入穩定期的公司;可以將其組合使用(例：對10個關鍵人才實施期權，其中2個追加限制性股票);作為主要使用時，適合商業模式轉型企業、創業期、快速成長期;可作為金色降落傘計劃
5
期股關鍵詞：即期享受，分期付款
定義：激勵對象掏錢首付獲得期股資格，然後分期付款獲得最終股份
特點：價格固定，以授予期為准;在償還完所有購股款項之前，只有分紅權、無所有權;
適用范圍：公司處於發展階段，有相對穩定的利潤
6
虛擬股票關鍵詞：虛擬，目標
定義：是指公司授予激勵對象一種「虛擬」的股票，如果實現公司的業績目標，則被授予者可以據此享受一定數量的分紅，但沒有所有權和表決權，不能轉讓和出售，在離開公司時自動失效。
特點：實質上是一種享有企業分紅權的憑證，除此之外，不再享有其他權利，因此，虛擬股票的發放不影響公司的總資本和股本結構;激勵對象分紅意願強烈，導致公司的現金支付壓力比較大
適用范圍：不想控制權失去，可以採用乾股+虛擬股票;公司現金流充裕;不推薦單獨使用
7
股票增值權(賬面價值增值權)關鍵詞：增值部分收益
定義：在規定的期限內，公司股票價格上升或公司業績上升，經營者就可以按一定比例獲得這種由股價上揚或業績提升所帶來的收益
特點：模式簡單易於操作，股票增值權持有人在行權時，直接對股票升值部分兌現;無需解決股票來源問題;股票增值權的收益來源是公司提取的獎勵基金，公司的現金支付壓力較大;
適用范圍：對於非上市公司，可以選用賬面價值增值權：凈值=(公司資本金+法定公積金+資本公積金+特別公積金+累積盈餘-累計虧損)/股份總額;不推薦單獨使用，一般配合其他激勵方式
8
股權延遞支付關鍵詞：享受權利，分次獲得
定義：公司為激勵對象設計一攬子薪酬收入計劃，一攬子薪酬收入中有一部分屬於股權收入，股權收入不在當年發放，而是分次、分批給予
特點：約束性比期權強;捆綁期長;激勵力度較期權弱;延期內享有分紅權
適用范圍：公司在成熟期，業績穩定
9
儲蓄-股票參與計劃關鍵詞：福利，人人有份
定義：允許激勵對象預先將一定比例的工資(常見稅前工資額的2%—10%)存入專門為本公司員工開設的儲蓄賬戶，以一定折扣折算成股票
特點：無論股價上漲還是下跌，都有收益，當股價上漲時盈利更多，因此福利特徵較為明顯;為企業吸引和留住不同層次的高素質人才並向所有員工提供分享公司潛在收益的機會創造了條件，在一定程度上解決了公司高管人員和一般員工之間的利益不均衡問題;與其他激勵模式相比，激勵作用相對較小;收益組成：實際價格-折扣購買價+期間股票升值部分
適用范圍：成熟型公司;抵禦惡意收購;國企改制
㈡ 如何設計一套實用的股權激勵方案
員工股權激勵方案設計
一、幾個概念：
1、期權VS限制性股權VS利益分成
（1）期權，是在條件滿足時，員工在將來以事先確定的價格購買公司股權的權利。 限制性股權，是指有權利限制的股權。 相同點：從最終結果看，它們都和股權掛鉤，都是對員工的中長期激勵；從過程看，都可以設定權利限制，比如分期成熟，離職回購等。 不同點：激勵對象真正取得股權（即行使股東權利）的時間節點不一樣。 對於限制性股權，激勵對象取得的時間前置，一開始即取得股權，一取得股權即以股東身份開始參與公司的決策管理與分紅，激勵對象的參與感和心理安全感都會比較高，主要適用於合夥人團隊。 對於期權，激勵對象取得股權的時間後置。只有在達到約定條件，比如達到服務期限或業績指標，且激勵對象長期看好公司前景掏錢行權後，才開始取得股權，參與公司的決策管理與分紅。在期權變為股權之前，激勵對象的參與感和心理安全感較低。 股權激勵，也可以成為一種儀式，可以成為把公司組織細胞激活的過程，給創始人松綁、把責任義務下沉的過程。
（2）利益分享：主要有股票增值權、虛擬股票，或直接的工資獎金。利益分享主要是一事一結，短期激勵。
2、最容易出現的問題：
（1)股權激勵的初心
授予股權不是說你把股權給出去就完事兒了，重點是通過授予股權的過程，結合公司機制，賦予員工管理企業的權利和責任。這是「我是MT」公司CEO邢山虎分享做公司股權激勵時的心得分享。 員工股權激勵的初衷就是要激勵員工，因此創業公司在進行員工股權激勵方案設計時首先要圍繞著激勵員工的這個初衷來展開。股權激勵文件，會涉及對激勵對象各方面的權利限制，包括股權分期成熟，離職時股權回購等安排。這些制度安排，都有其商業合理性，也是對公司與長期參與創業團隊的利益保護。 公司管理團隊和創始人在進行員工股權激勵方案設計時最容易出現的一個問題是：在整個執行過程中容易一直站在公司的立場來保護公司和創業團隊的利益，捨本逐末，忽視了對員工激勵的初衷。
（2）溝通不暢
公司進行股權激勵時，公司員工一直處於弱勢地位： 從參與主體來看，這款產品用戶的一方為公司，一方為員工； 從身份地位來看，員工與公司有身份依附關系，處於弱談判地位； 從激勵過程來看，員工基本不參與游戲規則的制定，參與感弱。法律文件本身專業性強，晦澀難懂，境外架構下的交易文件，還全是英文文件。 最容易出現的問題是：員工在簽署的期權協議中，會對在公司服務時間有嚴格的限制，員工不明白、不理解這些冷冰冰制度安排背後的合情、合理性與商業邏輯，員工很可能會把股權激勵看成賣身契。另外如果公司是按照百分比分配股權，對於拿到百分之零點幾個點期權的員工來說，會覺得公司太摳門，我的股票為什麼會這么少？為什麼要簽這么繁瑣的文件，不信任我們嗎？ 如果溝通不到位，員工的激勵體驗會極差。股權激勵的初心又決定了，員工必須真的被激勵。 （3）如何溝通
講清員工期權的邏輯：員工期權的邏輯是員工通過一個很低的價格買入公司的股權，並以長期為公司服務來讓手裡的期權升值。 首先是員工買入期權的價格低：公司在給員工發放期權時，是以公司當時估值的一個極低的價格把股權賣給員工，員工在買入股權的時候就已經賺錢了。 另外員工手裡期權是未來收益，需要員工長期為公司服務來實現股權的升值。因此期權協議不是賣身契，而是給員工一個分享公司成長收益的機會。 關於期權員工會由很多問題、內心會反復去找答案、但又不會公開問公司的問題：比如如何拿到這些股權，股權什麼時候能夠變現以及如何變現，這些問題都需要和員工有一個充分的溝通。 很多員工也會問為什麼自己的期權那麼少？ 公司要做起來需要很多人的努力，需要預留足夠多的股權給後續加入的員工。
二、員工股權激勵的步驟員工期權激勵，會經歷四個步驟，即授予、成熟、行權、變現。 授予，即公司與員工簽署期權協議，約定員工取得期權的基本條件。 成熟，是員工達到約定條件，主要是達到服務期限或工作業績指標後，可以選擇掏錢行權，把期權變成股票。 行權，即員工掏錢買下期權，完成從期權變成股票的一躍。 變現，即員工取得股票後，通過在公開交易市場出售，或通過參與分配公司被並購的價款，或通過分配公司紅利的方式，參與分享公司成長收益。
三、員工股權激勵的進入機制：
1、定時： 有的創業者，在公司很初創階段，就開始大量發放期權，甚至進行全員持股。我們的建議是，對於公司核心的合夥人團隊，碰到合適的人，經過磨合期，就可以開始發放股權。 但是，對於非合夥人層面的員工，過早發放股權，一方面，股權激勵成本很高，給單個員工三五個點股權，員工都可能沒感覺；另一方面，激勵效果很差，甚至會被認為是畫大餅，起到負面激勵效果。 因此，公司最好是走到一定階段（比如，有天使輪融資，或公司收入或利潤達到一定指標）後，發放期權的效果會比較好。 發放期權的節奏： 要控制發放的節奏與進度，為後續進入的團隊預留期權發放空間（比如，按照上市前發4批計算）；全員持股可以成為企業的選擇方向，但最好是先解決第一梯隊，再解決第二梯隊，最後普惠制解決第三梯隊，形成示範效應。這樣既可以達到激勵效果，又控制好激勵成本；期權激勵是中長期激勵，激勵對象的選擇，最好先戀愛，再結婚，與公司經過一段時間的磨合期。
2、定人 股權激勵的參與方，有合夥人，中高層管理人員（VP，總監等），骨幹員工與外部顧問。 合夥人主要拿限制性股權，不參與期權分配。但是，如果合夥人的貢獻與他持有的股權非常不匹配，也可以給合夥人增發一部分期權，來調整早期進行合夥人股權分配不合理的問題。 中高層管理人員是拿期權的主要人群。
3、定量 定量一方面是定公司期權池的總量，另一方面是定每個人或崗位的量。 公司的期權池，10-30%之間較多，15%是個中間值。期權池的大小需要根據公司情況來設定。 在確定具體到每個人的期權時，首先先考慮給到不同崗位和不同級別人員期權大小，然後再定具體個人的期權大小。在確定崗位期權量時可以先按部門分配，再具體到崗位。 公司總池子確定下來，再綜合考慮他的職位、貢獻、薪水與公司發展階段，員工該取得的激勵股權數量基本就確定下來了。同一個級別的技術大拿，在VC進來之前就參與創業、在VC進來後才加入公司、在C輪甚至IPO前夕加入公司，拿到的期權應該設計成區別對待。另外，公司也可以給員工選擇，是拿高工資+低期權，還是拿低工資+高期權。創始人通常都喜愛選擇低工資高期權的。 邵亦波分享過他在所創辦易趣公司期權發例的標准。比如，對於VP級別的管理人員，如果在天使進來之前參與創業，發放2%-5%期權；如果是A輪後進來，1%-2%；如果是C輪或接近IPO時進來，發放0.2%-0.5%。對於核心VP（CTO,CFO，CTO等），可以參照前述標准按照2-3倍發。總監級別的人員，參照VP的1/2或1/3發放。
㈢ 員工股權激勵方法
員工股權激勵方法
引導語：為充分調動員工的工作積極性，讓企業發展和員工個人發展緊密結合，企業利益與員工利益休戚相關。下面是我為你帶來的員工股權激勵方案，希望對大家有所幫助。
XXXX計劃實施員工股權激勵，與員工分享利益，共謀發展，使員工成為企業真正的主人，並分享企業成長。
本股權激勵方案本著效率優先，兼顧公平的原則，進行員工持股數額的分配，以期客觀反映管理層和員工對公司發展的貢獻，同時有效地吸引人才，留住人才，為企業的持續發展提供動力。
一、股權激勵方案
(1)入職公司滿三年且嚴格遵守公司各項規章制度的員工;
股權分配次數：1次
股權分配數量：2000股
股權成本價格：3.2元/股
股權分配時間：每月由綜合管理部對符合條件的員工進行匯總登記。 股權兌現時間：鎖定期2年，每年可申請兌現50%
(2)年終考核評級為A、B類的員工;
股權分配次數：每年1次
股權分配數量：
股權成本價格：3.2元/股
股權分配時間：每年4月份由綜合管理部和財務部對在職員工作上年度考核結果匯總，5月份完成員工股權登記
股權兌現時間：鎖定期半年，解鎖期11月份
(3)其他經公司確定的股權激勵對象
二、員工股權的行使
員工獲得公司股權後需符合以下條件方可行使股權：
1、員工尚在公司就職，離職後所持有的所有股權做自動放棄處理;
2、遵守公司《員工手冊》等各項規章制度的規定，無損害公司利益及形象的事件發生;
3、股權持有人因持有股權而獲得的各種收益(包括分紅及兌現收益)，均需按國家規定交納個人所得稅，該項稅款由公司代扣代繳。
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股權激勵是為了進一步完善公司的.薪酬激勵體系，激勵員工創造長期價值，吸引和保留關鍵技術人才，增強公司競爭實力。股權激勵可以分為股票期權、虛擬股票、股票增值權、經營者持股、管理層收購、限制性股票、業績股票、延期支付、賬面價值增值權。
虛擬股權激勵是在不用大幅度增加薪資福利的情況下，對公司核心員工的最佳激勵方式。
虛擬股權：指XXXX及其實施虛擬股權激勵的獨資和控股公司對內名義上的股權，虛擬股權擁有者不是指公司在工商注冊登記的實際股東，虛擬股權的擁有者僅享有參與公司年終凈利潤的分配權，而不享受普通股股東的權益（如：表決權、分配權等），擁有者不具有股東資格。原則上此虛擬股權對內、對外均不得轉讓、贈與，不得繼承。虛擬股權作為集團的激勵措施，獲得者不需出資購買。
虛擬股權激勵主要有以下幾個特點：
第一，股權形式的虛擬化。虛擬股權不同於一般意義上的企業股權。公司為了很好地激勵核心員工，在公司內部無償地派發一定數量的虛擬股份給公司核心員工，其持有者可以按照虛擬股權的數量，按比例享受公司稅後利潤的分配。
第二，股東權益的不完整性。虛擬股權的持有者只能享受到分紅收益權，即按照持有虛擬股權的數量，按比例享受公司稅後利潤分配的權利，而不能享受普通股股東的權益（如表決權、分配權等），所以虛擬股權的持有者會更多地關注企業經營狀況及企業利潤的情況。
第三，與購買實有股權或股票不同，虛擬股權由公司無償贈送或以獎勵的方式發放給特定員工，不需員工出資。
作為股權激勵的一種方式，虛擬股權激勵既可以看作是物質激勵，也可以看作是精神激勵。
;㈣ 股權激勵方案設計
股權激勵主要是通過附條件給予員工部分股東權益，使其具有主人翁意識，從而與企業形成利益共同體，促進企業與員工共同成長，從而幫助企業實現穩定發展的長期目標。現在，就來看看以下兩篇關於股權激勵方案設計吧!
股權激勵方案設計要點及協議要點
一、權利界定
股權激勵需首先明確激勵股權的性質和限制，在確保激勵效果的同時，對潛在風險進行有效防範。股權乃公司基石，一旦發生糾紛，嚴重之時足以動搖公司根基。
二、權利成熟
相對現金獎勵而言，股權激勵可以節省公司的現金支出，同時具有長效機制：公司利益與員工從此建立長遠聯系，公司業績的增長對於員工而言同樣存在未來回報。基於這種歸屬感，員工更具有做出出色成績的工作內心驅動。
三、權利授予
虛擬股權的授予，源自持股股東股權所對應的收益，只需要公司、持股股東、激勵對象簽署一份三方協議，明確授予激勵對象的分紅權的比例與每期分紅的計算方式即可。
四、考核機制
激勵股權授予之後，必須配套考核機制，避免出現消極怠工，坐等分紅的情形。考核機制可能因不同崗位而異，有很多計算細節，不必在股權激勵協議中詳舉，而是公司與激勵對象另外簽署的目標責任書，作為股權激勵協議的附加文件。
五、權利喪失
保持公司核心成員穩定，實現公司商業目標，是股權激勵的主要目的。激勵股權的存續與激勵對象的職能具有一致性，在這一點上發生分歧，公司商業目標無以實現，股權激勵理應終止。
激勵股權喪失之後，需做相應善後處理：
普通股權激勵，實質是附條件的股權轉讓，依據在轉讓協議中約定的強制回購條款，按照激勵對象的認購價格回購，避免離職員工繼續持有公司股權，影響公司正常經營管理;同時由激勵對象配合完成修改公司章程、注銷股權憑證等變更工商登記事項，若僅在公司內部處理則不具對抗第三人的公示效力。
虛擬股權激勵，實質是激勵對象與公司、大股東之間的一份三方協議，效力局限於內部。一旦觸發協議中的權利喪失條件，可以直接停止分配當期紅利，按照協議約定的通知方式單方面解除即可;已經分配的紅利，是過去公司對員工貢獻之認可，不宜追回。
混合股權激勵，實質是由虛擬股權激勵向普通股權激勵的過渡，尚未完成工商登記，已經簽署的內部協議對公司具有約束力。故而公司與激勵對象在簽署相應的解除協議後，退回激勵對象已繳認購對價，並停止分紅。
六、權利比例
激勵股權的授予比例，應考慮公司當下的需求，預留公司發展的空間，同時注意激勵成本。
普通股權激勵不用公司出錢，甚至可以獲得現金流入，看似成本較低的激勵方式，實則在支付公司的未來價值。
虛擬股權激勵雖不直接消耗普通股權，但在激勵實施之後，第一期的授予的方式、授予比例、行權條件等，對後續的激勵多少會產生標桿作用。
股權激勵要注意什麼?
第一，要避免水土不服
水土不服就是作為老闆，設計的方案一定是自己能都駕馭，如果是“任正非式的老闆”，那麼設計的方案就以分紅為主，年底都能就能兌現分紅。如果是“馬雲式的企業家”，激勵政策就多以增值權為主。
第二，能否實現機制的流動
這是股權激勵制度區別於薪酬制度最大的不同，薪酬政策是由人力資源部編寫的，他在編寫的過程中沒有徵求其他部門的意見，或者很少考慮商業模式或者其他層次的問題，但是股權激勵制度是由董事會主導並編寫的，這是公司的最高戰略決策部，在制定方案和政策的時候一定會通盤考慮公司的經營模式、營銷策略、研發、生產，以及售後等等。
五個股權激勵方案設計的重點
第一，要看公司有沒有資格搞股權激勵
在這方面，新三板對掛牌公司尚無規定，此時應該參考證監會關於上市公司的規定。具體來說，如果最近一年上市公司的審計報告中有否定意見或是不能表達意見，或最近一年被證監會行政處罰的，公司就不能搞股權激勵。所以公司一定要注意，審計報告不要打補丁，要盡量避免被處罰。
第二，業績設定
股權激勵的核心目的是把員工和控股股東或大股東的利益捆綁在一起，實現公司業績和個人業績的捆綁，否則股權激勵就背離了其本意。所以，股權激勵是否有效的標志之一就是看有沒有業績設定。
第三，要考慮股權激勵的數量和預留的問題
對於這個問題，針對上市公司的有關規定里說得非常清楚：股權激勵總數不能超過公司總股本的10%，單一激勵對象不能超過總股本的1%。上市公司一般體量比較大，10%股份的量是非常大的，一般來說，上市公司股權激勵方案裡面超過5%的都很少。
第四，要考慮擬股權激勵的對象是否具備資格
目前新三板沒有這方面的規定，而針對上市公司的規定是：董事、監事、高級管理人員、核心技術業務人員以及公司認為應當激勵的其他員工可以獲得股權激勵，但不應該包括獨立董事。新三板掛牌公司可以參考新三板對增發對象的設計，即對董事、監事、高級管理人員及核心人員實施股權激勵。
股東或實際控制人，原則上不能成為激勵對象，因為股權激勵是想讓員工與大股東的利益趨於一致，如果激勵實際控制人，就失去了它應有的意義。
第五，要考慮是用期權還是股票來激勵
在企業屬於有限責任公司或是掛牌之前，可以直接用股票來激勵。特別在公司沒有引入PE的時候，股份沒有市場價，不需要做股份支付，那時也不是公眾公司，也無須會計師監管，通常情況下可以直接使用股票作為股權激勵，用代持也可以。
13個股權激勵方案設計的重點
設計股權激勵方案要考慮很多問題，考慮完這些問題後是不是就會設計方案了?這也不好說，但考慮完這些問題以後，起碼會得到一個方向。
第一，要考慮企業的發展階段和資本市場的階段。
如果企業已經掛牌了，這時要搞股權激勵適合用股票期權或者限制性股票。早期的時候通常是直接給團隊發股票，這時分配一定要慎重，因為分出去就收不回來了，公司早期發展變化會比較大，創業團隊人員進出頻繁，一旦股權給出去了，人走了比較麻煩，後來了的人怎麼辦，都需要仔細考慮。
第二，要看公司有沒有資格搞股權激勵。
在這方面，新三板對掛牌公司尚無規定，此時應該參考證監會關於上市公司的規定。具體來說，如果最近一年上市公司的審計報告中有否定意見或是不能表達意見，或最近一年被證監會行政處罰的，公司就不能搞股權激勵。所以公司一定要注意，審計報告不要打補丁，要盡量避免被處罰。
第三，要考慮擬股權激勵的對象是否具備資格。
目前新三板沒有這方面的規定，而針對上市公司的規定是：董事、監事、高級管理人員、核心技術業務人員以及公司認為應當激勵的其他員工可以獲得股權激勵，但不應該包括獨立董事。新三板掛牌公司可以參考新三板對增發對象的設計，即對董事、監事、高級管理人員及核心人員實施股權激勵。
股東或實際控制人，原則上不能成為激勵對象，因為股權激勵是想讓員工與大股東的利益趨於一致，如果激勵實際控制人，就失去了它應有的意義。
第四，要考慮是用期權還是股票來激勵。
在企業屬於有限責任公司或是掛牌之前，可以直接用股票來激勵。特別在公司沒有引入PE的時候，股份沒有市場價，不需要做股份支付，那時也不是公眾公司，也無須會計師監管，通常情況下可以直接使用股票作為股權激勵，用代持也可以。
第五，要考慮股權激勵的數量和預留的問題。
對於這個問題，針對上市公司的有關規定里說得非常清楚：股權激勵總數不能超過公司總股本的10%，單一激勵對象不能超過總股本的1%。上市公司一般體量比較大，10%股份的量是非常大的，一般來說，上市公司股權激勵方案裡面超過5%的都很少。這涉及一個平衡的問題，激勵股份發得多，股份支付就多，對公司的利潤影響就會很大，每股盈餘(EPS)會大幅下降。
第六，要考慮是讓員工直接持股還是通過持股平台持股。
就目前而言，新三板掛牌企業的持股平台是不能參與定增的(詳見第八講"關於持股平台新規的學習和討論")，包括員工的持股平台也不能參與定增，持股平台參與定增設計的股權激勵方案目前是走不通的。當然，市場上也有人在呼籲，對於員工的持股平台政策應該網開一面。
第七，要考慮股票的來源與變現的問題。
對於股票的來源，新三板沒有規定，新三板股票的來源無外乎是增發或轉讓。
第八，股權激勵的定價和鎖定期。
股權激勵就是為了激勵，拿激勵的人得有好處，如果現在股票有公允價，直觀來說，股權激勵的股票價格就是在公允價上打個折，這就是限制性股票的邏輯，如果現在股票10塊，我給你打個5折，讓你5塊錢買，這個差價就是激勵。上市公司用於股權激勵限制性股票的價格是有明確規定的，就是激勵計劃草案公布前1個交易日收盤價或者前20天(60、120，括弧里是新規可以選擇的)平均收盤價較高者，然後最多打5折。根據新規，你也可以用其他方式定價，但是發行人和券商要做合理性的專項說明。
第九，員工持股計劃與股權激勵的區別。
股權激勵與員工持股計劃，這二者區別何在?這里我們談到的股權激勵和員工持股計劃都是指狹義的概念，對應的是證監會發布的《上市公司股權激勵管理辦法》和《關於上市公司實施員工持股計劃試點的指導意見》中對股權激勵和員工持股計劃的規定。
第十，稅務問題。股權激勵最終一定要兌現股權收益，而股權收益一定會涉及繳稅問題。
所以，我們在設計股權激勵的時候，一定要考慮好被激勵對象的稅收問題。1.個人所得稅。2.有限合夥企業的稅率問題。3.有限公司的稅率問題。
第十一，業績設定。
股權激勵的核心目的是把員工和控股股東或大股東的利益捆綁在一起，實現公司業績和個人業績的捆綁，否則股權激勵就背離了其本意。所以，股權激勵是否有效的標志之一就是看有沒有業績設定。
第十二，股權激勵方案需要行政許可嗎?
根據《公司法》，股權激勵由公司股東會或者股東大會批准，目前規則，上市公司得到股權激勵和員工持股計劃均無須證監會批准。新三板目前沒有股權激勵和員工持股計劃的具體指南，在董事會公告股權激勵和員工持股計劃後並發出召開股東大會通知後，股轉目前會事後審核該方案，如果股轉認為必要，會發出問詢，在回復問詢的期間要暫停股東大會召開流程，待股轉對問詢回復滿意修改發行方案後後，才能再發出股東大會通知。
第十三，在新三板現行體制下股權激勵方案設計的注意事項。
在新三板股權激勵細則還沒有出台的情況下，實施股權激勵前要考慮以下幾個問題：
1.期權方案行不行得通。
2.回購能不能操作。
3.以什麼方式持股。
㈤ 如何做股權激勵方案
制定股權激勵方案的六要素，即定人、定股、定價、定量、定時、定考。根據企業留存利潤及未來測算確定激勵數額，根據員工崗位貢獻度和績效、核心價值觀多維度確定激勵人員、期股期權參考上市公司案例或同行業股權價值確定購買價格、以及管理層決定釋放股權數量，後期績效考核決定員工是否有行權資格。
㈥ 股權激勵方案怎麼寫
股權激勵方案怎麼寫
一、股權激勵的三種形式
股權激勵的形式多樣，大體可分為三類：
(1)直接授予激勵對象股權;讓激勵對象成為公司股東，直接持有公司的股權，激勵對象達到一定條件後，享受公司的利潤分配。
(2)間接授予激勵對象股權;設定持股平台，激勵對象通過持股平台間接持有公司一定的股權，激勵對象達到一定條件後，通過持股平台享受公司的收益。
(3)給予激勵對象的股權增值收益;激勵對象並未持有公司的股權，公司和激勵對象簽署協議，激勵對象達到一定條件後，公司根據雙方的約定，將股權增值收益分配各激勵對象。
二、持股平台的搭建和公司的資本市場規劃
在新三板掛牌企業中，較為常見的股權激勵方式為——間接授予激勵對象股權的方式。通過搭建持股平台，為公司員工提供激勵。
從《非上市公眾公司監管問答——定向發行(二)》中可以得出以下信息：
1、持股平台包括以下類型：
(1)公司法人;
(2)合夥企業;
(3)私募股權基金、資產管理計劃等接受證監會監管的金融產品。
2、公司法人、合夥企業類的持股平台參與定向發行，將受到限制，如果持股平台不能參與定向發行，可能面臨股權被稀釋的風險。
這時對於企業來講，在選擇何種持股平台，就具有十分重要的意義。公司這時仍舊要選擇和自己發展階段相符的持股平台。對於持股平台的選擇，要和公司資本市場的布局節奏相符。在企業處於不同的資本市場布局階段，要選擇不同的持股平台。
三、股權激勵方案的內容
1、股權激勵計劃的目的和原則;
2、股權激勵計劃的管理機構;
3、股權激勵對象的確定;
4、激勵股份來源、數量和價格;
5、持股平台的搭建;
6、股權激勵計劃的有效期、限售期、解鎖安排;
7、股權激勵對象獲授股權條件;
8、股權激勵計劃的實施程序;
9、公司、激勵對象的權利和義務;
10、公司、激勵對象發生異動的處理;
11、其他內容。
四、股權激勵計劃的目的、原則及管理機構
對於大部分企業來講，股權激勵計劃的目的和原則基本沒有太多的差異。
(一)股權激勵計劃的目的
1、穩定公司核心團隊;
2、調動員工工作的積極性;
3、完善公司的股權結構和治理結構，確保公司持續、平穩、快速發展。
(二)股權激勵計劃的原則
1、自願原則;
2、公平、公開、公正的原則;
3、合法合規原則;
4、激勵與制約相結合原則;
5、收益和貢獻對等原則。
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(三)股權激勵計劃的管理機構
對於非上市公司，股東會或股東大會作為公司的最高權力機構，負責審議批准股權激勵計劃的實施、變更和終止;股東會授權董事會或執行董事執行具體方案，股權激勵計劃的執行管理方為公司的董事會或執行董事;監事會或監事是股權激勵計劃的監督機構。
對於上市公司來講，股東大會作為公司的最高權力機構，負責審議批准股權激勵計劃的實施、變更和終止;股東大會授權董事會執行股權激勵方案;董事會為股權激勵計劃的執行管理機構，負責股權激勵計劃的實施;董事會下設薪酬考核委員會負責擬訂和修訂股權激勵計劃，報請董事會;監事會和獨立董事是股權激勵計劃的監督機構。
五、股權激勵對象的確定
對於股權激勵對象，需要注意的是股權激勵對象的負面清單，以及對於預留股權激勵對象的.確定。特別是上市公司，對於股權激勵對象的范圍有著明確的規定，在進行股權激勵時，要特別注意其負面清單。
(一)股權激勵對象的負面清單
1、《上市公司股權激勵管理辦法》規定的負面清單
2、公司確定的清單
(二)預留股權激勵對象的確定
進行股權激勵時，通常會預留部分股權，留給尚未確定的股權激勵對象。對於非上市公司，對於預留的激勵股權，人選確定後，由公司董事會確定後，報請股東會或股東大會批准。
六、激勵股份來源、數量和價格
(一)非上市公司激勵股份的來源、數量和價格
對於非上市公司激勵股份來源可以來自公司大股東的轉讓、公司定向增資發行;股份的數量和價格可以有公司董事會、執行董事根據公司的具體情況而定;中間涉及稅收問題外，法律沒有過多的限制性規定。
(二)上市公司激勵股份的來源、數量和價格
對於上市公司激勵股份的來源，《上市公司股權激勵管理辦法》第12條規定：
擬實行股權激勵的上市公司，可以下列方式作為標的股票來源：
1、向激勵對象發行股份;
2、回購本公司股份;
3、法律、行政法規允許的其他方式。
七、持股平台的搭建
對於部分上市公司來講，用證監會認可的金融產品作為持股平台外，實踐中常見的持股平台為有限合夥企業。設立有限合夥企業作為持股平台，有限合夥企業的執行事務合夥人由公司的控股股東擔任，股權激勵對象作為有限合夥人。
合夥企業名稱：某某投資管理中心(有限合夥)。
合夥企業經營范圍：對本企業自有資金的投資管理、投資咨詢、項目投資(不得經營金融、證券、期貨、理財、集資、融資等相關業務)。(依法須經批準的項目，經相關部門批准後方可開展經營活動)
有限合夥企業作為持股平台，屬於特定目的的股東，不從事其他任何經營活動，不做任何其他用途。
八、激勵股權的回購價格
股權激勵方案中通常涉及激勵股權的回購，針對不同的情形，回購激勵股權的價格，會有所不同。股權回購的價格存在以下定價方法：
1、按照原始轉讓價格回購激勵對象持有的公司股權;
2、按照市場公允價回購激勵對象持有的公司股權;
3、按照股份對應的每股凈資產或股權對應的凈資產份額核定回購價格;
4、按照“原始轉讓價格+一定的利率”回購持有的股權; 對於上市公司，相關部門規章規定，激勵對象負有個人責任的，回購價格回購價格不得高於授予價格;出現其他情形的，回購價格不得高於授予價格加上銀行同期存款利息之和。
㈦ 如何設計股權激勵方案
現代社會中，一家企業能夠穩定的、高效率的長遠發展，最關鍵的因素就是人才；企業要做大做強，決策者必須要促使員工齊心協力。
如何調動員工對企業發展的積極性？
馬雲曾經說過「你給員工吃草，只能養出一群羊；你給員工吃肉，才能養出一群狼；老闆的第一要義是要復制出像自己一樣操心的人。」如果企業的決策者將企業的總體發展和員工的個人發展緊密捆綁在一起，那麼企業員工就能夠和企業老闆一樣對企業的發展進度「感同身受」，從而促使員工更勤勉盡責地為公司長期服務。
放眼望去，幾乎所有的成功企業都有自己獨有的一套員工激勵制度，其中股權激勵是員工長期激勵制度中選擇較為廣泛的一種。股權激勵，顧名思義就是是將企業的股票作為激勵的標的，對在企業內部發揮一定作用和影響力的董事、高級管理人員等在內的部分員工設置一套有針對性的從短期、中期到長期的長效激勵機制。
股權激勵中的「股權」主要包括四個方面：股票的收益權、表決權、所有權和處置權。無論企業是非上市公司、擬上市公司亦或是上市公司，設置股權激勵的方案最根本的都是要平衡激勵對象的薪酬結構、激勵目標和激勵時限。
一套完整系統科學的的股權激勵方案設計需要遵循以下流程，如果你15還1有23什麼8不1清68楚的15地方，中間數字可以找到；
㈧ 員工的股權激勵方式有哪些
1、期股激勵方案
期股激勵就是公司和經營者約定在將來某一時期內以一定價格購買一定數量的股權,購股價格一般參照股權的當前價格確定同時對經營者在購股後再出售股票的期限作出規定。有的企業是按一定比例再配給經營者或員工一定數量的期股。它的特點有較大的靈活性,規模可以大也可以小,通過延期兌現實現長期激勵。這個方案的目的是股東讓渡收益權和所有權,執行的期限和規模可以由企業自己定,由股東大會認可。該方案的缺點就是方案從設計到執行和評估容易出現內部化傾向,經營者長期收益風險很大,股權流動性差。目前國內不少國有控股企業和一些獨資企業,將年薪制與期股計劃結合起來,對經營者進行激勵。
2、持股方案
就是通過公司獎勵或參照股權當前市場價值向主要經營者出售的方式,使主要經營者即時地直接獲得股權,同時規定主要經營者在一定時期內必須持有股票,不得出售。不論是經營者還普通員工持股計劃都可以考慮作為一種激勵機制安排,也可以作為一種福利計劃來推行。科技型中小企業強調團隊認同,在創業時所有員工都可以參與持股計劃。廣大員工的持股往往由預先成立的持股會或信託機構負責管理。該機構應有一定的融資能力和交易功能,包括當員工離開公司,要以適當的價格買回公司的股份。上市公司的員工持股計劃是一次性的一攬子安排,而非上市企業員工持股計劃更像一個福利計劃。因為高新技術中小企業有高成長性,資產和收益結構時常在變動,公司要根據收益變動a股份額度變動對員工進行長期激勵。華為公司的做法值得研究,它的計劃的實質是將虛擬股份期權與員工持股結合進行。企業蛋糕年年增大,企業將個人業績與股權激勵結合起來,實現了員工股份非線性同比例的再分配,起到有效激勵的作用。這種方案執行起來較復雜,需要定期對企業資產和個人績效做出評估。
3、股份期權或虛擬股票方案
期權激勵就是公司給予經理人在將來某一時期內以一定價格購買一定數量股權的權利,經理人到期可以行使或放棄這個權利,購股價格一般參照股權的當前價格確定,同時對經理人在購股後再出售股票的期限作出規定。以股票期權為藍本,設計一個變通方案的股份期權或虛擬股票激勵方案。一般來說只針對高管層及骨幹層實施這樣的計劃：特殊情況下,也可以以認股權證的方式給所有員工,科技型企業在初創階段也會給全部員工以股份期權,與高管層有量的差別。非上市股份有限公司根據特定的契約條件,賦予經營者在一定時間按照某個約定價(一般以上一年資產收益為基準)購買公司一定份額公司股權的權利、在有限責任公司中,實施股份期權激勵首先將公司的所有權劃分為若干個虛擬股份,然後根據特定的契約條件,賦予經營者在一定時間按照某個約定價購買公司一定份額公司虛擬股權的權利。這種內部價格型的虛擬股票激勵機制的優點就是在股票市場效率不高和股份異常波動時仍能發揮很好的激勵作用。它的弱點是計算和管理起來稍微復雜一些,難點是在於對公司的虛擬股票的價值進行客觀而准確的評估,它主要是靠專家意見來取代股票市場對股價的評判。我國股票市場是一個新興市場,市場弱效率,有時甚至無效率、所以,有的專家建議績效好的非上市公司暫緩上市,不上市也可以設計實施股權激勵方案,它的優勢在於在企業高成長階段最大限度用好企業的「內部因素」。
㈨ 如何科學的設計股權激勵方案
根據企業性質不同，股權激勵方案的制定也不盡相同。股權激勵方案的設計有以下10個訣竅，以供參考：
第一步：定位
（1）我們公司的股權激勵方案怎麼設計？
（2）公司比較小，如何藉助於股權激勵把規模做大？
（3）公司浪費現象很嚴重，如何通過股權有效地控制企業成本？
第二步：布局
（1）為什麼實施了股權激勵的公司比沒有實施股權激勵的公司業績要好？
第三步：定人
（1）感覺哪個人都重要，究竟該激勵誰？
（2）該激勵老員工還是新員工？
（3）對崗激勵還是對人激勵？
第四步：定股
（1）股權激勵是否要頻繁進行工商變更？
第五步：定量
（1）給某某人多少股權比較合適？
（2）人的價值怎麼衡量？
第六步：定價
（1）內部股價怎麼定？股權價值是否就是凈資產價值？
（2）員工出資好還是不出資好？要出資的話，員工沒錢怎麼辦？
第七步：定時
（1）股權分幾次給比較合適？
第八步：調整
（1）股本變了、職務變了，授予的股權如何調整？
（2）公司要上市，員工的股權怎麼辦？
（3）公司戰略變了，股權激勵方案怎麼調整？
第九步：退出
（1）授予股權後，員工「躺在股權上睡覺」怎麼辦？
（2）員工離職，股權怎麼處置？
第十步：實施
（1）實施股權激勵後，薪酬要不要調整？
（2）股權激勵保密好還是公開好？
具體的股權分配方案，你也可以通過經股網最新上線的股權激勵工具來自行計算獲得。
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