如何拿到華為股權

㈠ 華為的股權激勵是怎麼來的

華為公司內部股權計劃始於1990年即華為成立三年之時，至今已實施了4次大型的股權激勵計劃。本文梳理了華為公司二十多年來跌宕起伏、令人艷羨的股權激勵歷程，並分析了其取得成功的原因和帶來的啟示，現分享給大家。一、創業期股票激勵 創業期的華為一方面由於市場拓展和規模擴大需要大量資金，另一方面為了打壓競爭者需要大量科研投入，加上當時民營企業的性質，出現了融資困難。因此，華為優先選擇內部融資。內部融資不需要支付利息，存在較低的財務困境風險，不需要向外部股東支付較高的回報率，同時可以激發員工努力工作。1990年，華為第一次提出內部融資、員工持股的概念。當時參股的價格為每股10元，以稅後利潤的15%作為股權分紅。那時，華為員工的薪酬由工資、獎金和股票分紅組成，這三部分數量幾乎相當。其中股票是在員工進入公司一年以後，依據員工的職位、季度績效、任職資格狀況等因素進行派發，一般用員工的年度獎金購買。如果新員工的年度獎金不夠派發的股票額，公司幫助員工獲得銀行貸款購買股權。華為採取這種方式融資，一方面減少了公司現金流風險，另一方面增強了員工的歸屬感，穩住了創業團隊。也就是在這個階段，華為完成了「農村包圍城市」的戰略任務，1995年銷售收益達到15億人民幣，1998年將市場拓展到中國主要城市，2000年在瑞典首都斯德哥爾摩設立研發中心，海外市場銷售額達到1億美元。二、網路經濟泡沫時期的股權激勵2000年網路經濟泡沫時期，IT業受到毀滅性影響，融資出現空前困難。2001年底，由於受到網路經濟泡沫的影響，華為迎來發展歷史上的第一個冬天，此時華為開始實行名為「虛擬受限股」的期權改革。虛擬股票是指公司授予激勵對象一種虛擬的股票，激勵對象可以據此享受一定數量的分紅權和股價升值權，但是沒有所有權，沒有表決權，不能轉讓和出售，在離開企業時自動失效。虛擬股票的發行維護了華為公司管理層對企業的控制能力，不至於導致一系列的管理問題。

㈡ 華為員工股權激勵制度

制度內容如下：
1.創業期股票激勵：
1990年，華為第一次提出內部融資、員工持股的概念。當時參股的價格為每股10元，以稅後利潤的15%作為股權分紅。當時，華為員工的薪酬由工資、獎金和股票分紅組成，這三部分數量幾乎相當。其中股票是在員工進入公司一年以後，依據員工的職位、季度績效、任職資格狀況等因素進行派發，一般用員工的年度獎金購買。如果新員工的年度獎金不夠派發的股票額，公司幫助員工獲得銀行貸款購買股權。
2.員工持股改為激勵制度：
1997年，華為參照深圳頒發的員工持股條例進行改制，員工所持股份由工會託管，隨著公司效益的提升，員工持股制也就演變成了激勵制度。為了提高對人才的吸引力，以1元的股票發行價格向內部發行股票，並拿出每年凈資產的增量對員工進行股權分配，加大了員工的配股力度。
3.虛擬受限期股計劃：
2000年，為解決資金和激勵問題，華為再次進行調整，實施虛擬受限期股。主要強調股票的增值與分紅，激勵對象不再享有表決權，同時強調員工離職的激勵福利喪失。該類期權的行權期限以4年為周期，每年四分之一，而且從初創期的全員激勵走向了核心技術員工以及管理層的重點激勵方向上。
4.配股融資計劃，進行人才鎖定：
2003年，SARS危機致使通信行業的出口收到嚴重影響，同時面對員工出走思科等現象，為了進一步強化股權激勵的效果，吸引和留住核心人才，此次調整後的股權激勵計劃明確了配股鎖定期，即員工3年內不得兌現，一旦離開期權即作廢。同時兌現比例下降到年1/10的比例。該計劃的實施基本扭轉了當時華為所處的困境。
5.崗位激勵計劃：
2008年金融危機大爆發，為了穩定人心，吸引人才，華為進一步革新，以員工崗位級別明確持股上限的方式實施了飽和配股激勵計劃。當然，該計劃的實施，致使老員工基本已經達到持股上限，沒有參加配股。但是，由於此次股權激勵的年利率是6%，明顯高於同期銀行存款利率，致使老員工仍然持有公司股權。基本實現了企業的穩定。
6.TUP計劃：
2014年華為推出了TUP(Time unit Plan)計劃，即每年根據不同員工的崗位及級別、績效，配送一定比例的期權。這種期權不需要花錢購買，周期一般是 5 年。購買當年沒有分紅，前三年每年分紅1/3，第四年獲得全部分紅。同時最後一年獲得股票增值結算，然後股票數額清零。該計劃不僅緩解了員工購買股票的現金壓力，同時通過期權方式強化員工工作積極性。

㈢ 華為員工可以購買虛擬受限股的條件

明確規定員工入職一定年限後方可獲得虛擬受限股。
2004年虛擬受限股剛實施時，華為規定員工需要滿1年才有資格配股。這主要有兩方面原因。
一是因為任正非認為華為的虛擬股票不應該發給過客，而應該發給有主人翁心態的人。一年之內員工的離職率較高，穩定性不夠。
二是因為只有工作滿1年，員工才能憑借這一年的工作業績來獲得相應的配股額度。如果一來就配股，可能出現員工表現不出色，但又不離職，公司回購虛擬股票比較困難的情況，從而出現不合格的員工持有虛擬股票的負面影響。
虛擬股票是憑借貢獻與業績來獲取的，剛入職沒有業績就配股，容易產生負面影響。
華為對於配股的最低工齡要求為1年，條件非常寬松。這是因為任正非一向不把資歷作為認定人才的重要標准。任正非認為資歷不重要，能力更重要，貢獻最重要。如果光有能力沒有貢獻，就像茶壺里煮水餃，倒不出來是沒有用的。因此，華為在發放股權時，更看重的是貢獻，而不是資歷。

㈣ 華為每年新增的持股員工，股份從哪來，增發稀釋原股份嗎

說到華為員工持股，這個是非常讓人羨慕的事情，目前華為有差不多一半的員工持股，預測2018年員工持股分紅就達到240億左右，人均分紅超過24萬元。據說華為老員工持股10年以上的收益率至少達到15倍以上，這個可以說完全碾壓A股、房產投資和其他理財渠道。

第五、持股員工自動放棄股份釋放出來的股份

雖然華為的持股分紅非常誘人，正常情況下員工都不可能主動減持，但是有些員工也有需要大額資金的時候，比如買房之類的，這時候就會釋放出一部分股份出來，這樣就可分配給新的員工，但是這種情況應該很少。

㈤ 華為的股票如何分配

華為的股票如何分配？ 1/3在任正非創立華為初期，便設計了員工持股制度，通過利益分享團結員工。
2/3根據華為最新公布的股權結構，任正非所持有的的華為股份僅有1.01％，他把剩下的股權分給了全球15萬員工中的近10萬員工。約三分之二的員工持有股權。
3/3雖然任正非只持有華為股權的1.01％，但是在公司章程上卻約定了他有公司整個董事會的選舉一票否定權，華為通過股東會的控制，控制著整個公司的經營管理班底，華為員工所持有的股權稱之為虛擬受股權，他們股權只有分紅權和增持權，沒有表決權，議股權，轉讓權。有一天員工離開公司股權自動失效。