如何制定股權激勵設計

Ⅰ 如何設計合夥人和員工的股權激勵方案（創業老闆必須

在設計股權激勵方案之初，很多企業並沒有進行全面的思考，而是根據企業面臨的幾個突出人才管理問題決定是否做或者如何做？這無疑是補救式管理方式的延續，雖短期效率最優，但長期成本和風險卻雙高。作為涉及到公司的現金和控制權兩大核心利益的股權激勵，企業需要先想清楚再行動，用長遠的眼光做利於長遠的事。不是每家企業都能做股權激勵，也不是每個股權激勵方案都一樣，先思而後行，才能鋪就未來之路。具體要思考什麼？我們按「企業需求—客戶需求—資源現狀—未來發展—達成共識」的邏輯梳理了企業需要先期思考的五個問題。

你清楚股權激勵的目的嗎？

針對第一個問題，不同背景的企業可以給出不同的答案，但都會落到「人」身上。總體來說我們可以將通俗意義上的目的分為吸引、留住和激活人才，但很多企業停留在了這一層面上，沒有進一步的延伸。上述這些目標只能說是百米賽跑中70M的目標，那麼終點的目標是什麼？是通過提升員工的主觀能動性，最終提升企業的業績。在制定激勵方案的時候，這個目標看似人人都知卻常常被忽略，心懷70M的目標制定不出能達到100M的方案，所以制定方案前先把目標定長遠。

你了解員工的真正需求嗎？

把激勵對象比作客戶，如果公司想從客戶身上獲取價值從而達到最終目標，最基本的問題就是搞清楚客戶需求是什麼？首先我們需要明確的是大部分激勵對象的最終需求絕對不是股權，而是良好的未來收益。股權對大多數激勵對象來說只是一種保障，是由於員工與企業之間的不信任從而尋求法律意義上的保護的一種外在表現。當然，還有部分高層管理者的最終需求是經營權和外界對自身的認同感，所以差異化對待不同人群的激勵需求是原則性的思路。針對不同激勵對象的需求，我們如何合理的滿足？對於長期收益需求的激勵對象，我們採取的方式是合理的將實股的各項的權利分離，還是將虛股做實？針對有經營權需求的激勵對陸段象時，我們如何拿捏好股權與控制權的關系，這類問題還有可以延伸很多，但明確需求是關鍵的環節。最後，激勵對象還有一個關鍵的過程性需求：公平性，這點也需要我們在進行分配時特別注意。明確了客戶需求之後，下面就需要回到企業自身去思考企業的資源是否可以滿足客戶的需求嘩悉核？

你能給員工多少股份？

說到股權的問題，創業公司是最好的例子。對於一個科技型初創企業來說，初期企業最想要激勵的人員無疑時是技術人員，但等到產品有一定市場，企業才發現銷售是最重要的人員，後期規模逐步擴大，財務等職能的重要性突出，這時候企業的核心人員屬性又發生了變化。如果我們各個階段實施股權激勵時只關注當前，那麼最後的股權肯定不夠分從而威脅創始人的控制權。每個企業都有各自的發展階段，每個階段的人員需求是不同的。對於股權激勵來說，企業發展階段對其的影響遠遠大於行業要素的影響，所以每個階段的股權規劃一定要為接下來的發展階段留出相應的合理空間。要從股權標的的儲備量上看看企業有多少資源，能拿出多少資源滿足員工的需求。

你准備用什麼錢激勵員工？

巧婦難為無米之炊，如果企業現在沒有現金流，可預見的未來也沒有，那麼這個股權激勵即使執行也註定是失敗且毫無意義。我們認為股權激勵收益有很多種：未來創造的「多出來」的錢、大家一起努力得來的錢、企業快速發展帶來的錢、未來資本市場認可的錢等。當聚焦於收益來源的時候，股權激勵的錢只有兩種：內錢和外錢。這兩種錢中，都包含了一定的時間要素，所以企業要考慮我現在能給出多少內錢和外錢，未來我該怎麼利用好內錢和外錢。外錢因其收益巨大一直是激勵對象比較關注的點，特別對於擬上市公司的激勵對象來說，外錢更代表了巨額收益。企業需要想清楚如何規劃好現在的兩種錢和未來的兩種錢，只有企業想的清楚才能有激勵效果，同時才能規避一些風險。

你能讓員工看到希望嗎？

很多企業在設計股權激勵方案時，更關注機制的設立，而容易忽略一些軟性因素的影響：員工對企業的良好預期、員工對於未來收益的感知度、員工對於股權激勵目標的明確度等等。這些軟性因素是實施股權激勵的基礎，做的好與壞直接決定激勵的成與敗。在做股權激勵前，企業首先需要幫員工建立起對企業的良好預期，只有亂掘對未來有希望，面向未來的股權激勵才有存在的意義。方案設計中要充分利用好員工的良好預期，設計合理的方案。完成後更要明確告知激勵對象未來努力的方向和路徑，並通過收益測算讓其感知到達成目標後的收益。股權激勵方案只是一個軀殼，激勵文化才是有溫度的血液，只有兩者的充分結合，才能達到良好的激勵效果。

我們在設計前期按如此的邏輯順序拋出問題，就是想讓企業回歸到商業的本質從需求與供給的角度去思考股權激勵。上述幾個問題只是有關是否做股權激勵，以及大體如何做的概括性問題。要想真正有一個初步的思路，需要考慮的問題還有很多，但任何有關股權激勵的問題，都可以用三個方面來總結：業務、人員和資本，後兩者圍繞前者進行匹配，在方案設計前期把握住這三個方面，就把握了後期方案的正確方向。還是那句話：股權激勵，先思而後行，才能鋪就未來之路。

Ⅱ 公司設計股權激勵計劃的基礎要素主要有哪些

股權激勵計劃的條件：市場條件（如股票價格達到一定標准）和非市場條件（如員工須服務滿一定年限）
標的：股票，股票期權，虛擬股票，現金期權等等
執行日：是授予日當日即可執行，還是在某個特定日期之後才可以執行
激勵對象：高層管理人員，核心技術人員等等

拓展資料：

股權激勵，也稱為期權激勵，是企業為了激勵和留住核心人才而推行的一種長期激勵機制，是最常用的激勵員工的方法之一。
股權激勵主要是通過附條件給予員工部分股東權益，使其具有主人翁意識，從而與企業形成利益共同體，促進企業與員工共同成長，從而幫助企業實現穩定發展的長期目標。
股權激勵是一種通過經營者獲得公司股權形式給予企業經營者一定的經濟權利，使他們能夠以股東的身份參與企業決策、分享利潤、承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長期發展服務的一種激勵方法。
特點
1、長期激勵
從員工薪酬結構看，股權激勵是一種長期激勵，員工職位越高，其對公司業績影響就越大。股東為了使公司能持續發展，一般都採用長期激勵的形式，將這些員工利益與公司利益緊密地聯系在一起，構築利益共同體，減少代理成本，充分有效發揮這些員工積極性和創造性，從而達到公司目標。
2、人才價值的回報機制
人才的價值回報不是工資、獎金就能滿足的，有效的辦法是直接對這些人才實施股權激勵，將他們的價值回報與公司持續增值緊密聯系起來，通過公司增值來回報這些人才為企業發展所作出的貢獻。
3、公司控制權激勵
通過股權激勵，使員工參與關繫到企業發展經營管理決策，使其擁有部分公司控制權後，不僅關注公司短期業績，更加關注公司長遠發展，並真正對此負責。
關鍵點
1、激勵模式的選擇
激勵模式是股權激勵的核心問題，直接決定了激勵的效用。
2、激勵對象的確定
股權激勵是為了激勵員工，平衡企業的長期目標和短期目標，特別是關注企業的長期發展和戰略目標的實現，因此，確定激勵對象必須以企業戰略目標為導向，即選擇對企業戰略最具有價值的人員。
3、購股資金的來源
由於鼓勵對象是自然人，因而資金的來源成為整個計劃過程的一個關鍵點。
4、考核指標設計
股權激勵的行權一定與業績掛鉤，其中一個是企業的整體業績條件，另一個是個人業績考核指標。

Ⅲ 中小型企業如何進行股權激勵

股權激勵方案設計中，最重要的三件事是：定工具、定數量和定人，即「如何激勵、激勵誰、發多少」的問題。中小型企業進行股權激勵，從方案設計的角度，同樣也是需要重點考慮這三個方面。

• 對於非常早期的境內公司來說，我們都會建議採用股票期權的方式，因為未來無論境內外上市，都有解決的思路，但是早期就採用員工持股的方式，過程就會比較尷尬，因為在隨後公司發展的進程中，人員可能進進出出，處理起來就會比較麻煩。

• 通常是在公司融A輪左右時，核心團隊會跟投資人討論員工激勵期權池的比例。事實上，這個階段考量員工激勵期權池的大小其實沒有特別多的科學依據，主要參考市場普遍的實踐以及公司本身的股權結構。

• 在決定激勵對象的問題上，公司的決策權很大，市場數據僅僅是做參考。如果不對員工進行分層，而從整體看激勵計劃的覆蓋范圍，從A輪開始做激勵計劃的公司，激勵對象的覆蓋范圍可能會達到60%甚至更高。

Ⅳ 公司股權激勵怎麼操作

一般情況下股權激勵計劃設計要把握四定：四定：定量、定人、定價、定時定量：確定持股載體的持股總量及計劃參與人的個人持股數量。
對於上市公司全部有效的股權激勵計劃所涉及的標的的股票總數累計不得超過公司股本的總額的10%，任何一名激勵對象通過有效的股權激勵計劃獲授的本公司的股票累計不得超過公司股本總額的1%，非上市公司可以參照此規定，但不受此規定約束。
定人：確定哪些人員參與持股計劃體系。激勵對象可以是公司的董事，監事，高級管理人員，核心技術（業務）人員，以及公司認為應當激勵的其他員工，但不應當包括獨立董事。
定價：確定持股載體及股權計劃參與人的認購價格。上市公司按照有關法規確定行權價格或者價格購買，而非上市公司定價通常以凈資產作為參考，合理確定激勵對象的轉讓價格，一般為不低於每股凈資產。定時：確定股權計劃參與人持有股權期限，在確定股權激勵中需要把握幾個時間概念，比如授權日、等待期、有效期、行權日、禁售期等。

股權激勵，也稱為期權激勵，是企業為了激勵和留住核心人才而推行的一種長期激勵機制，是最常用的激勵員工的方法之一。
股權激勵主要是通過附條件給予員工部分股東權益，使其具有主人翁意識，從而與企業形成利益共同體，促進企業與員工共同成長，從而幫助企業實現穩定發展的長期目標。
股權激勵是企業拿出部分股權用來激勵企業高級管理人員或優秀員工的一種方法。一般情況下都是附帶條件的激勵，如員工需在企業干滿多少年，或完成特定的目標才予以激勵，當被激勵的人員滿足激勵條件時，即可成為公司的股東，從而享有股東權利。
由來
創業公司發展早期，資金都比較緊張，而資金不足帶來最大的一個問題，就是人員流失，尤其是團隊的高級管理人員、核心員工，他們的流失會為創業公司造成不可估量的影響。為提高團隊凝聚力、用有限的薪資留住管理層及核心員工，企業家們絞盡腦汁、慢慢研究出了以公司股權為標的，向公司的高級管理人員及核心員工在內的其他成員進行長期激勵的制度，即股權激勵。
股權與期權激勵
關於股權和期權激勵的區別，我們先來看一下股權和期權的區別。股權是指股東基於股東資格而享有的、從公司獲得經濟利益並參與公司經營管理的權利；而期權是指公司授予某些人在未來一定期限內以預先確定的價格和條件來購買公司一定數量的股權或股份的權利。
實踐中，以「股權」和「期權」作為激勵的情況都有，具體由公司決定，主要考慮的因素包括公司的股權結構、現金流狀況、激勵對象的訴求等。

Ⅳ 如何合理設計股權激勵計劃

如何合理設計股權激勵計劃？在早期創業的時候，公司要對股權激勵有一個整體的規劃。由於公司人數少，工作狀態比較清晰，激勵對象的選擇以及授予數量可以按照激勵對象的重要性及貢獻程度來決定。

等公司到了成長期或中後期，則需要用科學的方法去計算激勵的數量以及行權成本。常見的方法是按「職級體系」分權重計算。根據職級的登記，同時考量崗位重要性和在職時長，最終給出授予數量。當然這僅僅是一個依據，更多其實還是要考慮到公司是否有上市計劃。

股權激勵計劃方案設計是整個股權激勵計劃的核心，一般由專業的股權激勵方案設計公司安排。而在方案設計環節中，大家一般都著重關注什麼時候開始、期權池有多大、給哪些員工等方面，這里就個人與上百家企業創始人溝通的經驗，聊聊自己的看法。

股權激勵方案什麼時候啟動，富途ESOP專家認為越早啟動越好，因為時間越早，激勵的作用就能夠越早地發揮出來，也能夠在早期吸引人才加入推動業務發展成熟，企業應該A輪就開始考慮股權激勵事宜，當然在發放時需要注意比例的問題。

一般而言，企業會留出8%-15%的期權池用於股權激勵，當然也會根據公司的業務形態不一樣上下浮動，但整體而言期權池子就這么大，股票期權是很珍惜、份額有限並且不容易再生的資源，將這樣的資源給到哪些員工，創始人應該提前心裡有數。

在發放對象上，以研發產品為主的知識型企業，全員持股是可以理解的，但如果是銷售為導向的公司，因為銷售有成熟的分成和薪酬體系，股權並不一定是員工所需，還需要根據公司實際情況量體裁衣。

Ⅵ 如何做股權激勵方案

制定股權激勵方案的六要素，即定人、定股、定價、定量、定時、定考。根據企業留存利潤及未來測算確定激勵數額，根據員工崗位貢獻度和績效、核心價值觀多維度確定激勵人員、期股期權參考上市公司案例或同行業股權價值確定購買價格、以及管理層決定釋放股權數量，後期績效考核決定員工是否有行權資格。