怎麼樣爭取股權

❶ 朋友想要入股我的公司，股權怎樣分配

這個問題可以這樣解決，並讓所有人覺得不虧。
我直接按具體數額來舉例吧。比如你投了60萬，a投了40萬。你佔百分之六十，a佔了百分之四十。因為你們公司業績不錯，所以你覺得不可能讓一個除了給錢啥沒幫到投資者b投10萬就讓他佔比10/110。
本質上是這是一個估值的問題，也就是你的公司經過一年運營已經不是一年前的估值了。
我給個估值舉例吧，你現在年營收300萬，凈利潤率近33%，凈利潤算100萬。假如你給10倍pe，算你現在公司投後值1000萬。也就是說他要入股，可以啊，他如果想要百分之十的股份，他需要投資100萬。其中進入股本只有11.1萬，其他是資本公積。而你們當初投的100萬都是股本。
上面估值方案只是舉例僅做參考。

❷ 准備成立兩人公司，公司股權不知道怎麼分配

一人一半，公司股權每人50%，這樣在發生事情的時候權力平等。
拓展知識：股權結構與公司治理
股權結構是公司治理機制的基礎，它決定了股東結構、股權集中程度以及大股東身份、導致股東行使權力的方式和效果有較大的區別，進而對公司治理模式的形成、運作及績效有較大影響，換句話說股權結構與公司治理中的內部監督機制直接發生作用；同時，股權結構一方面在很大程度上受公司外部治理機制的影響，反過來，股權結構也對外部治理機制產生間接作用。
（一）股權結構對公司治理內部機制的影響
1、股權結構和股東大會
在控制權可競爭的股權結構模式中，剩餘控制權和剩餘索取權相互匹配，大股東就有動力去向經理層施加壓力，促使其為實現公司價值最大化而努力；而在控制權不可競爭的股權結構模式中，剩餘控制權和剩餘索取權不相匹配，控制股東手中掌握的是廉價投票權，它既無壓力也無動力去實施監控，而只會利用手中的權利去實現自己的私利。所以對一個股份制公司而言，不同的股權結構決定著股東是否能夠積極主動地去實施其權利和承擔其義務。
2、股權結構與董事會和監事會
股權結構在很大程度上決定了董事會的人選，在控制權可競爭的股權結構模式中，股東大會決定的董事會能夠代表全體股東的利益；而在控制權不可競爭的股權結構模式中，由於占絕對控股地位的股東可以通過壟斷董事會人選的決定權來獲取對董事會的決定權。因而在此股權結構模式下，中小股東的利益將不能得到保障。股權結構對監事會影響也如此。
3、股權結構與經理層
股權結構對經理層的影響在於是否在經理層存在代理權的競爭。一般認為，股權結構過於分散易造成「內部人控制」，從而代理權競爭機制無法發揮監督作用；而在股權高度集中的情況下，經理層的任命被大股東所控制，從而也削弱了代理權的競爭性；相對而言，相對控股股東的存在比較有利於經理層在完全競爭的條件下進行更換。
總之在控制權可競爭的股權結構下，股東、董事（或監事）和經理層能各司其職，各行其能，形成健康的制衡關系，使公司治理的內部監控機制發揮出來；而在控制權不可競爭的股權結構下，則相反。
（二）股權結構對公司外部治理機制的影響
公司外部治理機制為內部治理機製得以有效運行增加了「防火牆」，但即使外部治理機制制訂得再完善，如果股權結構畸形，公司外部治理機制也會形同虛設。但有被認為，很難說明公司內外部的治理機制誰是因，誰為果。比如，在立法形式上建立了一套外部市場治理機制，隨著新股的不斷增發或並購，股權結構可能出現過度分散或集中，就易造成公司管理層的「內部人控制」現象，使得公司控制權市場和職業經理人市場的外部市場治理機制無法發揮作用；另一個例子是，由於「內部人控制」現象，公司的經營者常常為了掩蓋個人的私利而需要「花錢買意見」，這就會造成注冊會計師在收益和風險的夾縫中進退維谷，使得外部社會治理機制也會被扭曲。

❸ 兩個人合作成立公司，一個只投資不管理，另一個只管理不投資，怎麼分配股份

兩個人合作成立公司，一個只投資不管理，另一個只管理不投資，根據這種情況，最佳分配比例為49：51來分配公司股份。
而以誰的名義擔任公司法人，就分配給51%的股份，比如投資人是公司法人，其就佔有公司51%的股份。
類似這樣的情況沒有什麼具體的限制，比如可以30:70的比例分配，或是40:60的比例分配，也可以49:51等等，具體根據兩個人的意願進行協商。
沒有固定的分配方法，看是他資金重要，還是你有技術，管理重要，這是一個兩個人博弈的過程。有的大公司投資人投2000萬美元得20%的股份，有的投50萬卻可以拿60%的股權。兩人可以協商。
一種經驗法則是「三三制」：1/3的股權給創始人，1/3的股權給員工，1/3的股權給投資者。但隨著時間的推移，這種常見的分配比例逐漸改變了，員工的份額某種程度上有所降低。在我們的公司和進行的研究中，我們發現，投資者少則獲得了25%的股權（獨立創始人在A輪或B輪融資中獲得的比例），多則獲得了40%的股權（如果你遇到了兩個重量級的投資人分別要求獲得20%的股權，同時他們有資格獲得這樣的比例）。員工的持股比例為25%~35%。剩餘的部分就屬於創始人——通常是兩人或三人的團隊。
關於「創始人」，有一點需要明確：僅僅因為你在公司成立之時就進入公司工作並不會讓你成為「創始人」。你更有可能是一位核心員工，可以盡可能地爭取更多股份，但是，你並不是創始人。這種區分在投票權和優先償付條款、股權稀釋保護條款中非常重要。而加入一家新公司（早期階段）的風險是最高的，因此，你應該獲得與職業風險相對應的股權作為補償。同時，這一階段的股權也是最充足、最便宜的——創始人擁有的股權比資本多，因而在股權分配上更慷慨。而在這之後的公司發展歷程中，只有副總裁一類的高管人員才有可能得到重大的股權激勵，原因在於這一階段的股票已經具有相當的價值而風險已經降低。

❹ 個人如何股權投資

先把商業計劃書撰寫好，再去各類融資渠道多接風險投資人，給你推薦幾個渠道：
1、到各大投資機構官網進行BP投遞。
2、多參加一些線下的沙龍活動，這也是投資公司的投資經理經常露出的一個渠道雖然不多也有可能不一定投你行業但至少能接觸到，經濟相關發達的城市都有。
3、找融資平台，建議不要選會員制的嘗試成本太高，可以選擇那種能自助申請一對一電話對接投資人的，要讓投資人看過你BP還願意對接，這樣成功概率會更高一些，推薦到雲對接試試。

❺ 幾個朋友合夥創業，該如何分配股權呢

幾個朋友合夥創業是讓人非常苦惱的，因為這個時候大家都不知道怎樣分配股權，怎麼樣分配才會更加公平，也是大家都很煩惱的問題。那麼，應該如何分配股權？

1.職能越大的人，股權比例越高

如果三個人初創公司，一個負責公司的內容，一個負責公司技術，一個負責去銷售大家的資歷都是差不多的，這個時候應該怎樣分配股權，可以依照這個標准。我們可以給每個人的職能排序，從高到低可以排為技術市場跟銷售，也可以在短期，中期跟長期給他們的比例排序，越長期的人比例越高，職能越高的人比例也越高。這樣的分配方法非常公平。

一定要制定嚴格的制度，防止發生沖突，不要輕易作出變動。

❻ 創業初期如何進行股權分配

1、股權分配方案創業初期
股權分配原則是按照付出、責任、風險、能力進行分配，最好是找到合夥人之後先進行僱傭關系共事幾個月，雙方都認可以後再談具體的股權分配比例問題。
（1）所有股東必須用現金入股，每個人都得出錢。
（2）股權分配絕對不要平均分配，應該有一個主導人，占據領導位置。根據有關機構對國內外創業公司股權的研究表明，最穩定的股權分配方案為7：2：1，也就是公司老大占股份70%，老二20%，老三10%。公司一定要有一個領導人決策人也就是股份佔比多的人，這樣公司的根基才能穩定，不然遇到合夥人意見不統一的情況下，會嚴重影響公司的運營和決策。
作為公司老大占股一般在50%-80%之間，公司老二占股一般是在10%-30%之間，一般不要低於15%，如果低於15%則證明老二的能力有所欠缺，那麼老二的位置則不給給他，老大老二股份分配好之後，剩下的股份就給老三，老三的股份一般在15%以內，按照這樣的方案來分配股權，公司的根基是最穩定的。不管之後公司盈餘情況是怎麼樣的，公司合夥人之間出現股權方面的矛盾的可能性比較低。
如果公司預留期權池，等比例稀釋就可以了。比如公司要預留10%的期權池，那麼公司的老大、老二、老三共同稀釋10%的股份。
2、股權分配要點
（1）股權生命線：
66.7%擁有完全控制權。（修改章程、增資擴股）
51%擁有絕對控制權。（重大決策進行表決）
33.5%擁有一票否決權。（可否決董事會決策）
10%有權申請公司解散。
（2）股權分配應當在合夥創業之前就有規劃，不能隨意變動。
（3）預留部分股權作為期權池，為後期進入公司的合夥人和員工的期權激勵方案預留。

❼ 股權激勵流程四個步驟掌握大方向

一個企業與員工能夠達成同樣的利益共同體，從而讓員工更加積極，把公司的利益看得更重要，企業的長期發展目標也就變得容易了，這就是股權激勵的優勢所在，在實際操作中股權激勵流程都是各式各樣的，但是萬變不離其宗，我們只要掌握下面這四個步驟，就可以很清楚的了解自己應該從哪些地方開始下手了。

步驟一、股權激勵流程調研診斷

專業團隊與公司人員成立工作小組，對公司進行全面的盡職調查。與高級管理人員、擬激勵對象進行訪談，了解其意向以及公司發展過程中所遇到的瓶頸。財務團隊、法律團隊，綜合財務報表、工商底檔等材料，運用數據分析的方法，將公司財務、股權等方面的問題細致反映。

步驟二、股權激勵流程方案設計

經過初步調查，緊接著就是方案的設計。結合公司現狀，明確本次股權激勵的出發點，擴大生產規模或保持生產穩定性等等。股權激勵所針對的對象，也需要進行區分，工作性質與工作崗位的不同意味著並不是每個人都需要參與股權激勵。適當的區分有助於為更多輪次的股權激勵埋好伏筆，未涵蓋在內的員工將提升工作效率，爭取進入下一輪的激勵對象名單之中。

股權激勵可以採用虛擬股權、股票期權、限制性股票、設立激勵平台等形式，選擇相應模式後，綜合員工的數量、資產情況、股權結構等方面，選取相應的股權數量及價格。原則上，公司狀況越好激勵股權的價格越高。激勵計劃中的股權是從預留股權中截取還是從大股東股權中剝離，都是需要考慮的問題。確定股權激勵開始實施的時間節點，設定員工參與激勵計劃的條件，諸如工作年限、工作崗位等。

步驟三、股權激勵流程方案實施

經過第二階段的方案設計後，則需要履行相應的內外部程序。股權激勵方案，一般先由董事會審議通過後，再由股東(大)會依程序決議。而針對上市公司，還需要履行嚴格的信息披露程序。同時應當聘請律師事務所對股權激勵計劃出具法律意見書，對相關事項發表專業意見。若涉及到國有資產，還需要經過國有資產監督管理委員會審批。

股權激勵方案履行程序後落地實施前，可以召開公司動員大會。將激勵方案中的事項進行介紹，一方面讓員工對計劃有更深入的了解，另一方面讓未參加股權激勵計劃的員工認識到參與其中的優勢。隨之簽署激勵方案中相應的配套文件，待全體激勵對象完成文件簽署後，進行相應的股份登記及轉移，調整相應的股權結構。

步驟四、股權激勵流程管理優化

在方案實施前，設立股權激勵負責部門。股權激勵負責部門結合方案出台考核要求，實時監測激勵計劃的實施情況。激勵對象的主人翁意識，企業的生產效率，作為關鍵性的監測指標需要密切關注。股權激勵計劃，不僅僅是股權架構的調整，還涉及到股權釋放的條件。

激勵對象獲得完全意義上的股權，一般是附加條件的，同時還附隨著退出機制。通過設定退出條件，可以避免激勵淪為雞肋。根據員工是否存在自身過錯，可以分為「過錯性退出」與「非過錯性退出」。股權激勵負責部門在股權激勵過程中進行評估，確定是否需要開展下一輪的股權激勵計劃，並做好相應的配套措施。

調研診斷、方案設計、方案實施、管理優化，作為股權激勵操作的四大流程，密切聯系而相互促進。股權激勵需要強大的專業知識來作為支撐，正所謂「專業的人做專業的事」，一個優秀的團隊在操作流程中扮演著及其重要的角色。

根據本文股權激勵流程的四個步驟講解，這下子您就可以作為自己的一個參考了，在這期間，我們希望每一個企業都能完美的利用自身資源來打造這樣一個股權激勵體系，以幫助企業更好的發展，如有這方面的需求請記得給我們留言哦。更多員工激勵的觀點文章可上 橡樹雲 官方網站閱讀。

❽ 股權激勵怎樣實施，怎樣最為有效

股權激勵已成為各家公司吸引人才的標配，但很多公司只知股權激勵好，不知其執行之難，特別是在溝通上。溝通不到位，往往會使得看似完美的股權激勵收效甚微。因此，想要讓股權激勵真正有效，需要重視與員工的溝通。

• 股權激勵的挑戰：股東「忍痛割肉」，員工不領情，期權淪為一紙空文

• 溝通要義：像面對投資人一樣，用商業規劃爭取員工的「青春投資」

當員工清楚這其中的投入產出關系，努力工作達成什麼樣的目標，就能實現什麼樣的估值，手中的期權就能值多少錢。即使員工在心中給未來發展前景打個折扣，也不會覺得期權就是一張廢紙，才願意與公司成為一體，賭上自己的未來為公司奮斗。股權激勵也才會真正有效果。