為什麼要做股權合夥人設計

㈠ 合夥人制度股權架構的設計是什麼

股權架構的設計是為了明確合夥人的權，責，利，幫助創業公司的穩定發展，方便創業企業融資。

股權架構的設計是為了明確合夥人的權，責，利，幫助創業公司的穩定發展，方便創業企業融資。另外，股權架構既是影響公司的控制權的一大因素，還是企業進入資本市場的必要條件。股權架構是公司治理結構的基礎，公司治理結構則是股權架構的具體運行形式。

不同的股權架構決定了不同的企業組織結構，從而決定了不同的企業治理結構，最終決定了企業的行為和績效。

股權結構：

股權結構是指股份公司總股本中，不同性質的股份所佔的比例及其相互關系。股權即股票持有者所具有的與其擁有的股票比例相應的權益及承擔一定責任的權力（義務）。基於股東地位（身份）可對公司主張的權利，是股權。

股權結構是公司治理結構的基礎，公司治理結構則是股權結構的具體運行形式。不同的股權結構決定了不同的企業組織結構，從而決定了不同的企業治理結構，最終決定了企業的行為和績效。

以上內容參考：網路——股權結構

㈡ 為什麼要做股權激勵，合夥人制度

股權激勵制度下，復激勵對制象收入以身股和銀股分紅為主。分紅與多創造的利潤掛鉤，只要企業和員工共同多創造了價值，就可以分紅，是一種上不封頂，穩定、公開、公平的利益共享機制。在公司和員工過去收益固化的基礎上，股權激勵創造一種勞資共享收益的制度，經理人有動力去控製成本費用，增加業績，創造更多的利潤。股權激勵其實就是建立一種共贏機制，是為了解決創始合夥人和高管、員工之間的關系。之前我們可能是一種委託代理的關系，之前我委託你當我的員工，現在通過股權激勵，表層上我們就是合夥人的關系，大家利益一致。賦能咨詢在這里提醒：股權激勵並不都是好的，它也有很多風險。做股權激勵和合夥人的股權分配都是因人而異，沒有標準的股權激勵方案。

㈢ 合夥人制度股權架構的設計是什麼

合夥人制度股權架構的設計如下：

所謂的「合夥人制度股權架構的設計」指的是合夥制度的公司內部股權分配的設計方案。從股權設計的角度來看，在進行設計的時候，要考慮到公平，貢獻和股比要有正向相關。可以根據崗位職責重要性去區分。效率，根據個人的資源、做事效率去合理分配股權，資源互補、優劣互補，取長補短。

股權結構設計的原則：

第一：控制權。核心創始人要擁有足夠控制公司的股權。如果核心創始人股份過少或稀釋過快，都會導致失去公司的控制權。

第二：避免均等。避免55開，或者333之類的，這種結構看似很民主制衡，但到了一定時期，比如重大變革、接班人危機等等利益關頭，表面的和平非常容易被「瓦解」而「灰飛煙滅」。

第三：預留一部分股權。任何一個創業公司都需要大量人才，要人才只通過發工資，可能會給企業帶來很重的負擔，這個時候股權就是最好的吸引和留住人才的重要工具，因為這部分股權可以用作股權激勵。

第四：有利於資本運作。

㈣ 為什麼要做股權激勵，合夥人制度

股權激勵是公司股權的增值權，以某種方式授予企業的高層管理人員和技術骨幹，使他們能夠分享企業成長所帶來的好處的一種制度安排。股權激勵制度是企業管理制度、分配製度乃至企業文化的一次重要的制度創新，無論企業的形態和資本結構如何，無論是否是上市公司，都有必要建立和實施股權激勵機制。實施股權激勵的重要性，可以概括為以下幾個方面：
一、建立企業的利益共同體
一般來說,企業的所有者與員工之間的利益是不完全一致的。所有者注重企業的長遠發展和投資收益,而企業的管理人員和技術人員受雇於所有者,他們更關心的是在職期間的工作業績和個人收益。二者價值取向的不同必然導致雙方在企業運營管理中行為方式的不同,且往往會發生員工為個人利益而損害企業整體利益的行為。實施股權激勵的結果是使企業的管理者和關鍵技術人員成為企業的股東,其個人利益與公司利益趨於一致,因此有效弱化了二者之間的矛盾,從而形成
企業利益的共同體。
二、業績激勵
實施股權激勵後企業的管理人員和技術人員成為公司股東,具有分享企業利潤的權力。經營者會因為自己工作的好壞而獲得獎勵或懲罰,這種預期的收益或損失具有一種導向作用，它會大大提高管理人員、技術人員的積極性、主動性和創造性。員工成為公司股東後,能夠分享高風險經營帶來的高收益,有利於刺激其潛力的發揮。這就會促使經營者大膽進行技術創新和管理創新採用各種新技術降低成本,從而提高企業的經營業績和核心競爭能力。
三、約束經管者短視行為
傳統的激勵方式,如年度獎金等,對經理人的考核主要集中在短期財務數據,而短期財務數據無法反映長期投資的收益,因而採用這些激勵方式,無疑會影響重視長期投資經理人的收益,客觀上刺激了經營決策者的短期行為,不利於企業長期穩定的發展。引人股權激勵後對公司業績的考核不但關注本年度的財務數據,而且會更關注公司將來的價值創造能力。此外,作為一種長期激勵機制,股權激勵不僅能使經營者在任期內得到適當的獎勵,並且部分獎勵是在卸任後延期實現的,
這就要求經營者不僅關心如何在任期內提高業績,而且還必須關注企業的長遠發展,以保證獲得自己的延期收人,由此可以進一步弱化經營者的短期化行為,更有利於提高企業在未來創造價值的能力和長遠競爭能力。
四、留住人才,吸引人才
在非上市公司實施股權激勵計劃,有利於企業穩定和吸引優秀的管理人才和技術人才。實施股權激勵機制,一方面可以讓員工分享企業成長所帶來的收益,增強員工的歸屬感和認同感,激發員工的積極性和創造性。另一方面,當員工離開企業或有不利於企業的行為時,將會失去這部分的收益,這就提高了員工離開公司或「犯錯誤」的成本。因此,實施股權激勵計劃有利於企業留住人才、穩定人才。
另外,股權激勵制度還是企業吸引優秀人才的有力武器。由於股權激勵機制不僅針對公司現有員工,而且公司為將來吸引新員工預留了同樣的激勵條件,這種承諾給新員工帶來了很強的利益預期,具有相當的吸引力,可以聚集大批優秀人才。
在進行股權分配的時候，企業應該注意規避一下三個誤區：
1、平均分配股權
由於中國人講究平均主義，剛畢業的大學室友或是企業里30歲不到的年輕同事往往一起出來創業，而公司的股權就選擇平分。這種做法非常危險，在創業初期看起來這似乎平衡了幾個合夥人之間的利益，但是實際上公司沒有真正的控股股東，公司一旦發展壯大以後就極其容易出現分歧，平均分配的股權致使沒有一個人有絕對話語權，結果往往是幾個合夥人之間不歡而散，甚至公司最後四分五裂。所以，創業初期核心創始人最好至少佔51%的股份，享有絕對控股權，避免股權過於分散。
2、外部投資者所佔股權比例過多
這種現象對於急需大筆資金的初始創業者很常見。比如100萬注冊的公司，在初期籌措資金時老闆向親戚借了40萬於是讓他佔40%的股份。若往後公司運營得越來越好，即使是100萬都不是大數目，那時，看著最初只投入40萬的人按40%的股份分紅，創業者的心態很容易失衡。而且外部投資者只出錢並未出力，這對真正為企業創造利潤的員工來說也不公平。要想讓企業有一個長遠穩定的發展，創業者需要考慮用適當的方式在適當的時機回購外部股東的股份用於核心員工的長久激勵。
3、沒有提前制定合理的股份退出機制
對於前面兩個誤區來說，如果提前制定好股份的退出機制就能很大程度的解決問題。創業者往往針對外部股東或者員工制定了股份的進入機制卻忽略了退出機制。當一個公司在新增加股東時在價格方面比較容易達成共識，如果不能達成一致最壞的結果就是公司維持原有的股份結構不變，但是如果外部股東想要撤資套現或者持股員工打算離開公司時如果沒有事先約定，雙方極其容易在股權的價格上產生分歧，股東之間決裂甚至鬧上法庭是常見的事。所以，股份的進入機制同時一定要伴有相應的退出機制。

㈤ 股權設計對企業的發展有哪些作用

首先，股權結構比例與公司管理、公司決策有著重要聯系，不是簡單的股權比例、表決權的問題，股權設計的目的應該是將創始人、合夥人、投資人、經理人的利益綁定在一起。
其次，通過股權設計對股東權利進行弱化或強化，不僅能將股權價值作為唯一的戰略坐標，更能建立競爭優勢，使企業實現不斷增長。
最後，良好的股權設計，建立優良的股權激勵模式。不僅能增強公司員工的使命感和歸屬感，更能增強員工對企業的依附性。
股權設計就是公司組織的頂層設計。傳統企業互聯網轉型，戰略和商業模式解決做什麼、怎麼做，而股權設計能夠解決誰投資、誰來做、誰收益、如何分的問題。只有股權設計，才能將創始人、合夥人、投資人、經理人的利益綁定在一起;只有股權設計，才能將互聯網組織變革中的合夥模式、創客模式、眾籌模式落地;只有股權設計，才能將股權價值作為唯一的戰略坐標，建立競爭優勢獲得指數級增長。有公司的歷史就是有股權的歷史，股權伴隨每個企業生命周期的每個階段。工業化時代企業成功在於善用經理人，互聯網時代企業成功在於善用股權。
提出的股權設計理論，主要包括以下核心系統：
一、股權價值
計量不僅關系股東利益，而且還影響會計信息的相關性，採用不同的方法計量股東權益，必然導致不同的結果，根據資產價值屬性選擇恰當的方法計量股東權益價值尤為關鍵。
二、公司架構
股權架構就像設計大樓的架構，核心主體公司股權結構，項目子公司股權結構，關聯公司交易結構。沒有設計好大樓架構，工程隊再給力也不可能造出摩天大樓。
三、公司治理
從廣義角度理解，是研究企業權力安排的一門科學。從狹義角度上理解，是居於企業所有權層次，研究如何授權給職業經理人並針對職業經理人履行職務行為行使監管職能的科學。
四、股權激勵
設計高管股權激勵模式，主要有創客模式、持股模式、分紅模式。目前許多股權激勵技術或方案都是基於工業化思維，沒有考慮員工對企業已經沒有依附性，尤其是轉型升級時需要有創造力的牛人，他們想獨立創業，根本不屑於拿點股份；另一方面，工業化時代以利潤為坐標實施持股激勵的解決方案也是極端錯誤的。在互聯網時代，公司價值是持股激勵的重要坐標。
五、股權融資
設計股權融資額度、融資時間點、估值范圍、融資對象，既有資金持續經營，也保持經營相對獨立性。
六、股權眾籌
股權眾籌既可以吸納種子用戶，也解決了公司初期的資金瓶頸，籌錢、籌人、籌資源。在現實很多股權眾籌要麼讓投資人感覺被騙賠錢，要麼一味追求同股同權，100個股東每人1%股份，最後公司散夥。
七、股權投資
股權投資不是債權投資，要麼盆滿缽滿，要麼血本無歸。如何跨過投資中的坑，找到今天投資10萬元持有1%股份，未來可能市值100億元。
八、股權並購
設計並購和被並購方案。
九、新三板與上市
設計新三板掛牌計劃、創業板、主板上市計劃，公司不僅要有成長性，更重要的是必須符合掛牌、上市的規范性要求。

㈥ 合夥人制度股權架構的設計是什麼

如下：

1、一元股權架構。這種是指股權的股權比例、表決權（投票權）、分紅權均一體化。在這種架構下，任何股東的權利是根據股權比例而區別的。這也是最簡單的架構，需要重點避免的就是公司僵局的問題。

實務中存在幾個表決權「節點」：一是一方股東持有出資比例達到33.4％以上的；二是只有兩位股東且雙方出資比例分別為51％和49％的；三是一方出資比例超過66.7％的；四是有兩股東且各方出資比例均為50％的。

2、二元股權架構。是指股權在股權比例、表決權（投票權）、分紅權之間做出不等比例的安排，將股東權利進行分離設計。我國的公司法修訂後規定，章程可以約定同股不同權，當然，在股份公司下，只有不同類別的股東才能這樣設計，同一類股票的權利應該是一致的。

合夥人制度不是萬能的

合夥人制度是企業激勵的頂層設計，是激勵的工具和手段，而企業的終極目標是業績的提升和經營戰略目標的達成。

合夥人制度不是萬能的，首先不適合國企，因為拿出凈利潤或超額利潤分給員工是被禁止的，是國有資產流失的嫌疑，除非國資委認可。

其次不適合天花板企業。天花板企業處於衰退期，企業只能轉型或者關閉，企業在這個時候推出合夥人制度，一是轉嫁經營風險，純屬耍流氓，二來員工也不會買單。