東軟股權激勵是給什麼樣的人

Ⅰ 員工股權激勵方案

一個成功的股權激勵方案首先考慮企業的發展周期，選擇適合企業的方法，然後才開始設計方案，而方案的設計主要在七個關鍵因素上。1、激勵對象。激勵對象也就是股權的受益者，一般有三種方式。一種是全員參與，這主要在初創期，第二種是大多數員工持有股份，這主要適用於高速成長期，留住更多的人才支持企業的發展。第三種是關鍵員工持有股份，受益者主要是管理人員和關鍵技能人員。對於激勵對象的選擇也要有一定的原則，對於不符合條件的員工不能享受股權激勵。我們設計某公司的方案時，就明確規定了幾條原則。2、激勵方式。常用的中長期激勵「是否應跟股權激勵統一口徑？」方式有三類：股權類、期權類和利益分享類。每一種方法都有它的優點和缺點，也有具體適用的前提條件（如表2）。對於上市公司來說，期權類和股權類比較適合，對於非上市公司股權類和利益分享類比較適合。但是無論採取哪一種方法，都要考慮到激勵機制和約束機制有機結合起來，真正發揮員工的積極性。如果只考慮激勵機制，不考慮約束機制，股權方案就有可能失去效用。比如期權類，如果被授予者在行權時，不行權也就不會給被授予者造成損失。3、員工持股總額及分配。這一塊主要解決的是股權激勵的總量、每位收益人的股權激勵數量、用於後期激勵的預留股票數量。如何確定，每個公司有特殊性，可以根據實際情況來確定，特別是對於上市公司，要報證監會和股東大會通過。對於每位收益人的股權數量基本上是按照職位來確定，如果公司在職位評估上相對公平，年收入水平基本上考慮職位在公司的價值和體現了個人的能力的話，就可以根據年收入來確定股權比例。例如表3：對於新就職的員工，特別是高管，一般進入公司就需要享受中長期激勵方案，可以採取分步實施的方針，在試用期過後的一年裡先享受50％的比例，一年之後再100％享受。4、股票來源。股票的分配上，主要是上市公司的股票來源比較麻煩，要證監所審核，股東大會審批。庫存股票是指一個公司將自己發行的股票從市場購回的部分，這些股票不再由股東持有，其性質為已發行但不流通在外。公司將回購的股票放入庫存股票帳戶，根據股票期權或其它長期激勵機制的需要，留存股票將在未來某時再次出售。如美國雅虎公司，到1998年2月27日為止，它贈與的股票期權總量為1114萬股公司為此新發行了835萬股股票，其中409萬股已用於員工行權，其餘426萬股作為將來員工行權的准備。1998年，董事會預計公司將持續高速發展，員工數將激增，股票期權計劃規模將不斷擴大，因而現有的為股票期權准備的股票數量顯得不足。為此，董事會決定在市場上回購200萬股股票來增加儲備。5、購股方式。購股方式也就是購買股票的資金來源，一般有員工現金出資、公司歷年累計公益金、福利基金、公司或大股東提供融資、員工用股權向銀行抵押貸款。這幾種方式都好操作，有些方式會產生財務支出，要重復交稅。股票投資不僅僅要交投資經營稅，期權所得還要交付投資所得稅，而且在股票的回購是不能算作成本費用來抵消稅賦的。如果不考慮財務方面，有些公司更多會採用員工出資購買的方式，每個月從工資按比例扣錢，這樣不僅僅給公司創造了融資，節約了成本，還從一定程度上提高了員工的辭職成本，有利於對員工的控制。例如思捷達咨詢服務的某家咨詢客戶是這樣做的。6、退出機制。退出機制對員工退出激勵方案的一些約定，在以下三種情況下，往往會要求已享受股權的員工辦理退出手續，第一種是正常離職，就是勞動合同期滿，不再續約的員工，或者是退休、經營性裁員，或者是傷殘、死亡。這種情況下，企業往往會按照合同繼續讓這些員工享受股權或者期權。第二種是非正常離職，勞動合同未滿，員工主動離職的。如果員工的主動離職沒有給公司造成損失，不違反保密協議，也沒有跟股權激勵方案的一些有沖突。一般來說，大部分公司還是能允許已經被授予的股權收益。第三種是開除，像這種情況，都是按照相關規定取消享受股權收益的權力。7、管理機構及操作。實施股權激勵項目一般都需要設立一個專門的小組或者部門來管理方案實施的日常操作，這個常設小組或部門不僅僅要保證公開、公正、公平地實施股權激勵制度，同時也要宣貫共同分擔風險、共同享受成果的理念。股權激勵的目的是要調動員工的積極性和發揮主人翁精神，共同謀求企業的中長期利益，避免只追求短期利益，損害長期利益的錯誤。所以，一定不斷的宣貫這一理念，才能激勵和留住人才。如，某一電子貿易企業，每周五都會召開全公司大會，向大家匯報公司的經營情況和每份股份的分紅。每個員工都可以計算自己的分紅收益，充分調動了全體的積極性。有的公司也採取信託持股的方式，一般是上市公司比較多，就是跟信託投資公司簽訂協議，由信託公司代理操作股權轉置操作。員工只要在信託公司開個帳號，信託公司把相應的股份轉入員工的賬戶。當公司需要通過股票回購或增發來給員工派發股份的時候，也是由協議的信託公司來辦理，按照公司要求把股票打入員工的個人帳號。這種操作，信託公司要收取一定的手續費。在企業初創時期，一般都是有幾個人，待遇也不高，工作非常辛苦，但是大家都對工作很熱情，可是企業規模壯大了以後，待遇比原來高很多，工作也輕松很多，可是都沒有了原來的工作勁頭的時候。根據思捷達的咨詢經驗，這時候往往就是員工對公司的分配製度不滿意的時候，也是需要把中長期激勵提到桌面上來的時候了。但是任何一個工具和方法都是一把雙刃劍，有好的一面，也有壞的一面，股權激勵會稀釋產權，用的不好也會嚴重打擊員工的積極性，所以，在設計的時候，一定要充分考慮企業的戰略、文化和業務，設計出系統的、有針對性的和易於操作的方案。 作者：卓紹斌 出處：中國管理

Ⅱ 常見的股權激勵方式都有哪些都有哪些優缺點

常見的股權激勵方式有以下幾種

●利潤分成激勵（超額分紅激勵方案與在職分紅激勵方案）

超額分紅激勵：（1）讓員工更關注利潤、節約成本（2）讓員工養成不斷挑戰目標的習慣，促進員工能力的快速提升（3）讓員工感覺到與企業更緊密的關系（4）促進企業主體快速提升（5）給予團隊更大激勵，促進成長。

在職分紅激勵：（1）增強員工的穩定性和歸屬感（2）增加員工的主人翁精神和榮譽感（3）提高全員對企業利潤的關注度和參與感。

【注意】這兩個激勵方式都是以現金的形式。

●虛擬股激勵機制：企業根據目前所擁有的資產總量拆分成虛擬的股份，在企業計劃實施前與每一位被激勵者簽訂契約，約定給予虛擬股票的數量、兌換時間、兌換條件、明確雙方的權利和義務等。被激勵者享有股票價格升值帶啦的現金形式收益，但不享受股票所有權。

優點：（1）相對於其他股權激勵方式而言，成本較低，只需要董事會制定會計公司進行資產核算、效益分析、價格約定等，設計的外部壞境少。（2）激勵期長，避免短期行為。（3）解決了「上市公司不得回購可流通股」的法律障礙和變現問題。（3）被激勵者不需要投入成本，解決了員工沒有錢買股的問題。（4）不影響公司的總資本和所有權架構，避免因變數導致對公司股價的非正常波動。

缺點：（1）虛擬股激勵機制對虛擬股的持有者約束沒有股票期權的約束力強即缺乏真正風險所有者，約束機制效果不足。（2）虛擬股兌換時是依據當時公司股票的價格，如果價格過高，會導致公司的現金支出壓力過大。

●實股激勵機制：以合同的形式授予經營者一定數額的股票期權，經營者在一定的行權期內按約定的行權價格自願購買，經營者享有表決權、分紅權、送配股權等一切其他股東相等的權利。

要注意，這種方式有以下缺點：（1）實股期權行權時對股票的來源和退出渠道存在問題，對於非上市公司而言，經營者所持有的股份還沒有正常的退出渠道，無法變現，使所持股份不拒由應有的激勵作用。（2）沒有合適的考核機制，公平性存在很多爭議。

●合夥人激勵：是指兩個或兩個以上的合夥人擁有公司並分享公司的利潤，並對經營虧損共同承擔無限責任，合夥人即為公司主人或股東的組織形式。

優點：（1）所有者和經營者的物質利益得到了合理配置，有了制度保障。（2）除了經濟利益提供的物質激勵外，有限合夥人制對普通合夥人還有很強的精神激勵。（3）合夥人制，經營者同時也是企業所有者，並且承擔無限責任，因此在經營活動中能夠自我約束控制風險。（4）公司中，出色的業務骨幹有被吸收為新合夥人的機會，激勵員工進取和對員工保持忠誠，並推動企業進入良性發展的軌道。

缺點：（1）我國目前使用合夥人制的企業一般有三類，會計事務所、律師事務所、咨詢公司，人力資本密集，導致了輕資產、易復制、高裂變的特點，（簡單點說，一個律師自己出去另立山頭是相對容易的一件事）造成組織不夠穩定。

Ⅲ 股權激勵機制是什麼

股權激勵的定義
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隨著公司股權的日益分散和管理技術的日益復雜化,世界各國的大公司為了合理激勵公司管理人員,創新激勵方式,紛紛推行了股票期權等形式的股權激勵機制。股權激勵是一種通過經營者獲得公司股權形式給予企業經營者一定的經濟權利，使他們能夠以股東的身份參與企業決策、分享利潤、承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長期發展服務的一種激勵方法。
股權激勵的原理
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經理人和股東實際上是一個委託代理的關系，股東委託經理人經營管理資產。但事實上，在委託代理關系中，由於信息不對稱，股東和經理人之間的契約並不完全，需要依賴經理人的「道德自律」。股東和經理人追求的目標是不一致的，股東希望其持有的股權價值最大化，經理人則希望自身效用最大化，因此股東和經理人之間存在「道德風險」，需要通過激勵和約束機制來引導和限制經理人行為。
在不同的激勵方式中，工資主要根據經理人的資歷條件和公司情況預先確定，在一定時期內相對穩定，因此與公司的業績的關系並不非常密切。獎金一般以財務指標的考核來確定經理人的收入，因此與公司的短期業績表現關系密切，但與公司的長期價值關系不明顯，經理人有可能為了短期的財務指標而犧牲公司的長期利益。但是從股東投資角度來說，他關心的是公司長期價值的增加。尤其是對於成長型的公司來說，經理人的價值更多地在於實現公司長期價值的增加，而不僅僅是短期財務指標的實現。
為了使經理人關心股東利益，需要使經理人和股東的利益追求盡可能趨於一致。對此，股權激勵是一個較好的解決方案。通過使經理人在一定時期內持有股權，享受股權的增值收益，並在一定程度上承擔風險，可以使經理人在經營過程中更多地關心公司的長期價值。股權激勵對防止經理的短期行為，引導其長期行為具有較好的激勵和約束作用。
股權激勵的模式
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（1）業績股票
是指在年初確定一個較為合理的業績目標，如果激勵對象到年末時達到預定的目標，則公司授予其一定數量的股票或提取一定的獎勵基金購買公司股票。業績股票的流通變現通常有時間和數量限制。另一種與業績股票在操作和作用上相類似的長期激勵方式是業績單位，它和業績股票的區別在於業績股票是授予股票，而業績單位是授予現金。
（2）股票期權
是指公司授予激勵對象的一種權利，激勵對象可以在規定的時期內以事先確定的價格購買一定數量的本公司流通股票，也可以放棄這種權利。股票期權的行權也有時間和數量限制，且需激勵對象自行為行權支出現金。目前在我國有些上市公司中應用的虛擬股票期權是虛擬股票和股票期權的結合，即公司授予激勵對象的是一種虛擬的股票認購權，激勵對象行權後獲得的是虛擬股票。
（3）虛擬股票
是指公司授予激勵對象一種虛擬的股票，激勵對象可以據此享受一定數量的分紅權和股價升值收益，但沒有所有權，沒有表決權，不能轉讓和出售，在離開企業時自動失效。
（4）股票增值權
是指公司授予激勵對象的一種權利，如果公司股價上升，激勵對象可通過行權獲得相應數量的股價升值收益，激勵對象不用為行權付出現金，行權後獲得現金或等值的公司股票。
（5）限制性股票
是指事先授予激勵對象一定數量的公司股票，但對股票的來源、拋售等有一些特殊限制，一般只有當激勵對象完成特定目標（如扭虧為盈）後，激勵對象才可拋售限制性股票並從中獲益。
（6）延期支付
是指公司為激勵對象設計一攬子薪酬收入計劃，其中有一部分屬於股權激勵收入，股權激勵收入不在當年發放，而是按公司股票公平市價折算成股票數量，在一定期限後，以公司股票形式或根據屆時股票市值以現金方式支付給激勵對象。
（7）經營者/員工持股
是指讓激勵對象持有一定數量的本公司的股票，這些股票是公司無償贈與激勵對象的、或者是公司補貼激勵對象購買的、或者是激勵對象自行出資購買的。激勵對象在股票升值時可以受益，在股票貶值時受到損失。
（8）管理層/員工收購
是指公司管理層或全體員工利用杠桿融資購買本公司的股份，成為公司股東，與其他股東風險共擔、利益共享，從而改變公司的股權結構、控制權結構和資產結構，實現持股經營。 （9）帳面價值增值權
具體分為購買型和虛擬型兩種。購買型是指激勵對象在期初按每股凈資產值實際購買一定數量的公司股份，在期末再按每股凈資產期末值回售給公司。虛擬型是指激勵對象在期初不需支出資金，公司授予激勵對象一定數量的名義股份，在期末根據公司每股凈資產的增量和名義股份的數量來計算激勵對象的收益，並據此向激勵對象支付現金。
以上第一至第八種為與證券市場相關的股權激勵模式，在這些激勵模式中，激勵對象所獲收益受公司股票價格的影響。而帳面價值增值權是與證券市場無關的股權激勵模式，激勵對象所獲收益僅與公司的一項財務指標———每股凈資產值有關，而與股價無關。
股權激勵與經理人市場
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股權激勵手段的有效性在很大程度上取決與經理人市場的建立健全，只有在合適的條件下，股權激勵才能發揮其引導經理人長期行為的積極作用。經理人的行為是否符合股東的長期利益，除了其內在的利益驅動以外，同時受到各種外在機制的影響，經理人的行為最終是其內在利益驅動和外在影響的平衡結果。股權激勵只是各種外在因素的一部分，它的適用需要有各種機制環境的支持，這些機制可以歸納為市場選擇機制、市場評價機制、控制約束機制、綜合激勵機制和政府提供的政策法律環境。
1．市場選擇機制
充分的市場選擇機制可以保證經理人的素質，並對經理人行為產生長期的約束引導作用。以行政任命或其他非市場選擇的方法確定的經理人，很難與股東的長期利益保持一致，很難使激勵約束機制發揮作用。對這樣的經理人提供股權激勵是沒有依據的，也不符合股東的利益。職業經理市場提供了很好的市場選擇機制，良好的市場競爭狀態將淘汰不合格的經理人，在這種機制下經理人的價值是市場確定的，經理人在經營過程中會考慮自身在經理市場中的價值定位而避免採取投機、偷懶等行為。在這種環境下股權激勵才可能是經濟和有效的。
2. 市場評價機制
沒有客觀有效的市場評價，很難對公司的價值和經理人的業績作出合理評價。在市場過度操縱、政府的過多干預和社會審計體系不能保證客觀公正的情況下，資本市場是缺乏效率的，很難通過股價來確定公司的長期價值，也就很難通過股權激勵的方式來評價和激勵經理人。沒有合理公正的市場評價機制，經理人的市場選擇和激勵約束就無從談起。股權激勵作為一種激勵手段當然也就不可能發揮作用。
3. 控制約束機制
控制約束機制是對經理人行為的限制，包括法律法規政策、公司規定、公司控制管理系統。良好的控制約束機制，能防止經理人的不利於公司的行為，保證公司的健康發展。約束機制的作用是激勵機制無法替代的。國內一些國有企業經營者的問題，不僅僅是激勵問題，很大程度上是約束的問題，加強法人治理結構的建設將有助於提高約束機制的效率。
4. 綜合激勵機制
綜合激勵機制是通過綜合的手段對經理人行為進行引導，具體包括工資、獎金、股權激勵、晉升、培訓、福利、良好工作環境等。不同的激勵方式其激勵導向和效果是不同的，不同的企業、不同的經理人、不同的環境和不同的業務對應的最佳激勵方法也是不同的。公司需要根據不同的情況設計激勵組合。其中股權激勵的形式、大小均取決於關於激勵成本和收益的綜合考慮。
5. 政策環境
政府有義務通過法律法規、管理制度等形式為各項機制的形成和強化提供政策支持，創造良好的政策環境，不合適的政策將妨礙各種機制發揮作用。目前國內的股權激勵中，在操作方面主要面臨股票來源、股票出售途徑等具體的法律適用問題，在市場環境方面，政府也需要通過加強資本市場監管、消除不合理的壟斷保護、政企分開、改革經營者任用方式等手段來創造良好的政策環境。
股權激勵關鍵點
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Yintl（鷹騰咨詢）認為股權激勵中主要有以下幾個關鍵點：
1、 激勵模式的選擇. 激勵模式是股權激勵的核心問題,直接決定了激勵的效用.
2、 激勵對象的確定.股權激勵是為了激勵員工,平衡企業的長期目標和短期目標,特別是關注企業的長期發展和戰目略標的實現,因此,確定激勵對象必須以企業戰略目標為導向,即選擇對企業戰略最具有價值的人員.
3 、購股資金的來源.由於鼓勵對象是自然人,因而資金的來源成為整個計劃過程的一個關鍵點.
4 、考核指標設計.股權激勵的行權一定於業績掛鉤,其中一個是企業的整體業績條件,另一個是個人業績核指標.
5 、確定激勵額度.

Ⅳ 什麼是股權激勵啊

股權激勵(Stockholder's rights drive)是一種使經營者獲得公司一定的股權，讓其能夠享受股權帶來的經濟效益與權利，能夠以股東的身份參與企業決策﹑分享利潤﹑承擔風險，從而激勵其勤勉盡責地為企業公司長期發展服務的激勵方法。這也是吸引特殊人才和專業人才的人力資源配置方法之一。
股權激勵是通過經營者獲得公司股權，讓企業經營者得到一定經濟權利，使他們能夠股權激勵會議 以股東的身份參與企業決策、分享利潤、承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長期發展服務。
現代企業理論和國內外企業實踐證明，股權激勵對於改善公司組織架構、降低管理成本、提升管理的效率、增強公司凝聚力和核心競爭力都起到積極的作用。股權激勵包括：股票期權、員工持股計劃和管理層分紅等形式。

激勵對象
理論上，股權激勵的對象是公司受託人，也就是公司的實際經營者和代表法人，公司的經營管理層。他們是股權激勵對象 提升公司經營業績的關鍵所在與核心經營者。根據《上市公司股權激勵管理辦法》，股權激勵計劃的激勵對象必須是公司員工，具體對象由公司根據實際需要自主確定，可以包括上市公司的董事、監事、高級管理人，核心技術(業務)人員。以及公司認為應當激勵的其他員工。但是有污點記錄的人員不能成為激勵對象，以督促高管人員勤勉盡責，為保障獨立董事的獨立性，《管理辦法》明確規定。
股權激勵對象不得包括獨立董事。此外，財務報告虛假和有重大違法違規行為的上市公司不能實施股權激勵計劃，正是在該法案的推動下，員工持股計劃在美國獲得了極大的發展。

激勵工具
在《上市公司股權激勵管理辦法》中，股權激勵計劃的實現方式主要有限制性股票和股票期權等方式，在《國有控股上市公司(境外)股權激勵管理辦法》中，股權激勵計劃的實現方式主要有股票期權和股票增值權等方式。

限制性股票
根據《上市公司股權激勵管理辦法》，所謂限制性股票,是指激勵對象按照股權激勵計劃規定的條件，從上市公司獲得的一定數量的本公司股票。激勵對象只有在工作年限或業績目標符合股權激勵計劃規定條件後，才可出售限制性股票並從中獲益。上市公司授予激勵對象限制性股票，應當在股權激勵計劃中規定激勵對象獲授股票的業績條件，禁售期限。

股票期權
股票期權是指上市公司授予激勵對象在未來一定期限內以預先確定的價格和條件購買本公司一定數量股份的權利。激勵對象可以其獲授的股票期權在規定的期間內以預先確定的價格和條件購買上市公司一定數量的股份，也可以放棄該種權利。

股票增值權
股票增值權是指上市公司授予激勵對象在一定的時期和條件下，獲得規定數量的股票價格上升所帶來的收益的權利。股票增值權主要適用於發行境外上市外資股的公司。股權激勵對象不擁有這些股票的所有權，也不擁有股東表決權，配股權，股票增值權不能轉讓和用於擔保，償還債務等。

Ⅳ 公司實行股權激勵有什麼好處

對創始人而言，為公司設置ESOP股權激勵有三點好處：

• 首先，增強員工的歸屬感，有助於人員穩定。

員工激勵計劃以企業未來的股權價值作為激勵目標，輔以對員工服務期限、業績指標等與員工工作表現相掛鉤的具體要求，真正做到「一分耕耘、一分收獲」，從而增強員工對企業的認同感與凝聚力、促進企業的人員穩定，在「主人翁」意識的驅動下，實現員工與企業的中長期利益及價值取向統一。

• 第二，促進員工之間的良性競爭。

企業通過設計個性化的員工激勵方案，通過不同的激勵形式和行權方式或條件，可以實現對不同性質的工作崗位和不同程度的工作表現進行區分激勵，將員工的績效與相應的激勵目標和激勵手段進行綁定，充分體現「多勞多得」，從而有效地刺激員工持續提升績效，通過公平競爭的機制實現企業與優秀員工雙贏的結果。

• 第三，減輕企業（特別是早期企業）的現金壓力。

由於企業的股權本身具有一定的價值並且該價值將隨著企業的發展不斷提升。企業可以將激勵工具作為現金等價物，充抵一部分的員工報酬/薪資，此時企業給員工的行權價往往是極低的。

初創企業在早期階段普遍虧損的情況下，不必過分擔心股份支付的問題，而一旦進入為上市准備的財務報告期，則需要聽從律師和審計師的意見、謹慎對待。

Ⅵ 股權激勵的股份來自哪裡

實施股權激勵的上市公司一般通過定向增發、大股東出讓、向二級市場回購來作為股權激勵的股票來源。
公司股權激勵常用的模式有四種
一、 虛擬股票模式
1、 定義：公司授予激勵對象一種虛擬的股票，激勵對象可以享受一定數量的企業分紅權和企業資產增值權。
2、 特點：不涉及股權結構變動，但會影響企業股東分紅結構的變化，根據股東意願：A：有分紅權B：可以給資產增值權
3、 優點：一般3年期，便於管理，以公司治理層面來經行約束，使激勵對象能上能下
4、 缺點:A:激勵效果較弱
5、 虛擬股票模式中確定的要點：1、總股數的確定2、內部市場價格的確定3、受益人的確定4、受益人當年所獲虛擬股票獎勵的數量的確定
註：企業激勵對象以質押金的形式購虛擬股的方式可以，但不可以以認購方式，這有違背《銀行法》相關法律。
二、股票期權模式
1、 定義：公司授予激勵對象在一定期限內，照固定的期權價格購買一定份額公司股票的權利。
2、 特點：不需要更改公司注冊信息，只是流通股變化，行權時需證券會備案。
未來行權價>股票市價->盈利
未來行權價<股票市價->虧損
3、 優點：A:流程相對簡單；B：不影響公司股權框架
4、 缺點:只適合上市公司操作
5、 股票期權模式中確定的要點:1、行權價的行權條件；2、股票期權的有效期；3、權期權的數量。
注:上市公司操作的多，非上市公司如果做股票期權，其實不是真正意義上的股票期權，是以帳面凈資產增值權的模式。
三、期股
1、 定義：一定時間後企業授予經營者一定實股，前期經營者首付部份保證金（部份實股），其餘部份向企業貸款，到期轉換為實股的一種模式，一般企業貸款給經營者以每年分紅的形式，有效解決經營者融資 。
2、 特點:A激勵對象一般是公司管理層；B激勵對象必須交一定的保證金，由公司統一管理;C不影響公司組織結構;D一般4-5年後行權，每年分紅數總額>轉換時應分配的實際股份->不需補交->分配實股。每年分紅數總額<轉換時應分配的實際股份-保證金->補繳款到轉換股份數後轉換實股。每年分紅數總額>轉換時應分配的實際股份-保證金->補繳保證金達到轉換股份後轉換實股。
3、 優點：A激勵對象先行投入保證金，激勵效果強；B拿到實股是長期的;C每年以當年分紅來抵減轉換實股時的股份，增強了約束力.
4、 缺點:A業績要求相對穩定，不是所有企業都可以做，由其互聯網等業績不穩定企業；B周期一般4-5年，時間較長，內險較大；C缺乏持續性，轉換後激勵效果明顯降低.
四、 員工持股計劃模式（ESOP）
1、 定義：激勵對象認購企業部份股權的計劃
2、 特點：A持股人需為本企業員工；B不能轉讓、繼承股份；C認購股份來源有：自籌、貸款、公司公益金分配、獎勵分紅等；D持股員工可參與公司利潤分享；E屬於內部股份，不影響企業組織結構
3、 優點：激勵效果持久，效果好。
4、 缺點：股份管理復雜，持股主體確認比較麻煩，不同企業做出的效果差異很大。
員工持股計劃模式確定的要點：A量：股份分配的量需根據企業實際情況找專業機構用科學方法計算得出；B價：上市公司執行員工持股計劃時，每股價格一般為股票價，非上市公司執行員工持股計劃時，一般以每股凈資產價格定價；C錢：激勵對象認購款來源，自籌部份（一般50%左右），其餘以貸款、公司公益金分配、獎勵分紅等籌集。

Ⅶ 實股、乾股、分紅股、期股的區別

1. 實股（財股）

實股給的對象，就是在公司相當長的一段時間的人。大家知根知底，因為實股在退出的時候，需要法律來界定，如果雙方不服的話，要用法律去解決。所以給實股一般是承認他的歷史貢獻。股票，可以進行流通，今天上市企業的股票，都屬於實股。企業可以將實股進行合同轉價，合同是可以進行買賣的。

2. 期股

期股是一種虛擬的股份，就是在一定的期限內，可以轉換成公司的實股。如果一個人的才與德還看不清楚，還要觀察一段時間，這時給期股比較合適。他可以先享受股份的分紅權，但是他不能享受產權上面的股份。期股可以在1～2年以後過戶，變成實股。

3.分紅股

俗稱乾股，是指股東不必實際出資就能佔有公司一定比例股份份額的股份。分紅股股東的權利往往以一個有效的贈股協議為前提。 贈股協議的效力屬於股東之間的協議，和設立協議一樣對股東具有約束作用，贈股協議的內容也可以在章程上體現。由於股東並沒有實際出資，因此股東資格的確認完全以贈股協議為准，如果贈股協議具有可撤銷、無效、解除等情況，分紅股股東自然就失去了股東資格，在一般情況下，股份的受讓人也應對股份的出資義務承擔責任，但是，一般而言如果有一部分為瑕疵股份，有一部分為正常股份，那麼首先認定獲贈股份為正常股份，在其不足的情況下，才仍定為瑕疵股份。

4. 乾股（身股）

乾股是沒有出錢擁有的股份。特殊崗位、人物，不需要股金投資，算他入股，可以分紅。例如一個店投資是100萬元，你拿5萬元占實股，你再佔10萬元的乾股，那麼你占企業總股份的15%。如果在5年內或10年內，要求你退出，將按照企業15%的總投資來進行折價。這就是企業乾股和實股的組合。

(7)東軟股權激勵是給什麼樣的人擴展閱讀：

股權是有限責任公司或者股份有限公司的股東對公司享有的人身和財產權益的一種綜合性權利。即股權是股東基於其股東資格而享有的，從公司獲得經濟利益，並參與公司經營管理的權利。

股權是股東在初創公司中的投資份額，即股權比例，股權比例的大小，直接影響股東對公司的話語權和控制權，也是股東分紅比例的依據。

對於非上市公司（尤其是處於高速成長期的中小企業）而言，提到股權，更多的時候指的是一種利益分享機制，而非真實股權的工商登記變更，稱之為虛擬股，如華為員工持有的股權。國內很多培訓機構、咨詢公司均搶灘虛擬股權市場，為非上市公司提供理論培訓和方案設計服務，但服務效果千差萬別。虛擬股激勵不同於實股激勵，後者著眼於合法合規，強調靜態機制；而前者更注重激勵效果，強調動態機制。